職場のコミュニケーションを向上させる：女性の7つの思考パターンを知る

1.イントロダクション

職場において、上司と部下の間で理解し合うことは重要です。特に、異性間での理解はさらに難易度が上がることもあります。男性上司が女性部下の考え方を理解することは、効率的で円滑なコミュニケーションを促進し、より良い職場環境を作り出す一助となります。 しかし、多くの男性上司は、なぜ女性部下の考え方を理解できないのでしょうか？その一因として、コミュニケーションスタイルの違いが挙げられます。また、女性特有の7つの考え方の癖について理解することで、理解の差を埋めることが可能となります。本記事では、これらの原因と女性の考え方の癖について詳しく解説し、男性上司が女性部下を理解するためのヒントを提供します。これを機に、女性部下の視点を理解し、より良いコミュニケーションを図ることができれば幸いです。

2.男性上司が女性部下の考えを理解できない原因

男性と女性の間で存在する理解のギャップには様々な要因がありますが、その中でも特に重要なものはコミュニケーションスタイルの違いと思考プロセスの違いです。

2-1.コミュニケーションスタイルの違い

男性は一般的に直接的で率直なコミュニケーションを好む傾向があります。彼らは課題解決志向で、問題が生じた際は即座に解決策を見つけようとすることが多いです。そのため、メッセージは具体的で直接的に伝えられることが好まれます。
一方、女性は情報をより柔らかく、間接的な言葉を用いて伝えることが多いです。彼女たちは一般的にリレーショナルな視点から問題を考えることが多く、コミュニケーションでは対話や共感を重視します。そのため、彼女たちのメッセージは直接的な指示よりも感情や意図を含むことが多いです。

2-2.思考プロセスの違い

男性と女性の思考プロセスにも違いがあります。男性は一般的に直線的で、目標を達成するための最も効率的なルートを探す傾向があります。一方、女性は詳細に焦点を当て、状況全体を考慮に入れることが多いです。この違いにより、同じ問題に対しても男性と女性で異なる解釈やアプローチが生まれることがあります。
男性が女性の思考を理解できない場合、それは一部はこのコミュニケーションスタイルと思考プロセスの違いに起因することが多いです。男性上司が女性部下の繊細な表現を見逃したり、思考プロセスの違いを誤解したりすることで、理解のギャップが生まれることがあります。

3.女性の考え方の7つの癖

心理学者デヴィッド・ティーバーンズによれば、女性は特有の7つの考え方の癖を持っています。これらを理解することで、男性上司は女性部下の思考をより深く理解できます。

3-1.白黒思考

白黒思考は、事象を極端な二つのカテゴリー、つまり全てが完全に正しいか完全に間違っているという考え方です。この視点から見ると、グレーゾーンや中間の選択肢が存在しないように感じるかもしれません。白黒思考は、問題解決や意思決定の過程で情報が欠落する可能性があります。

例：あるプロジェクトでミスが発生した場合、白黒思考を持つ女性部下は「全てが台無しになった」または「これ以上何もできない」と感じるかもしれません。彼女は中間的な解決策や改善策を見つけるのが難しいかもしれません。

3-2.結論への飛躍

結論への飛躍は、限られた情報から極端な結論を急いで引き出す傾向です。これは悲観主義と関連していて、事態が最悪の結果になると予想することが多いです。この考え方は、適切な解決策を見つける機会を阻害し、不安を高める可能性があります。

例：新しいタスクを割り当てられたとき、十分な情報がないにも関わらず、「これは絶対に失敗するだろう」と即座に結論付ける女性部下がいます。これは結論への飛躍の一例です。

3-3.フィルタリング

フィルタリングは、全体の状況から特定の部分、特にネガティブな部分を選び出し、それにフォーカスする傾向です。この結果、全体の視野が狭くなり、ポジティブな要素や解決策が見えにくくなります。

例：年間のパフォーマンス評価で、多くのポジティブなフィードバックと一つの改善点があったとき、フィルタリングの傾向がある女性部下は、その一つの改善点に集中し、他のポジティブなフィードバックを無視する可能性があります。

3-4.感情に基づいた判断

感情に基づいた判断は、感情が現状の評価や意思決定に大きな影響を与えるという考え方です。しかし、感情は一時的であり、その時々の状況や体調に影響されるため、常に的確な判断を反映するわけではありません。

例：一日中悪い気分だった場合、その女性部下は自身の仕事の品質や他人のパフォーマンスを否定的に評価するかもしれません。これは感情に基づいた判断の一例です。

3-5.過剰な拡大解釈と過小評価

過剰な拡大解釈と過小評価は、自己評価が偏っているという考え方で、自身の失敗やミスを過剰に強調し、同時に成功や達成を過小評価する傾向があります。これにより自己信頼を損ない、モチベーションやパフォーマンスに影響を及ぼす可能性があります。

例：過去の失敗を引きずり、新たなプロジェクトに恐怖心を感じる一方で、以前の成功を過小評価または忘れてしまう傾向がある女性部下がいます。これは過剰な拡大解釈と過小評価の一例です。

3-6.個人化

個人化は、自分がコントロールできない事象についても自分の責任であると感じる傾向です。これは過剰な自己責任感を生み出し、ストレスや自己否定感を高める可能性があります。

例：チームプロジェクトで何か問題が発生した場合、その女性部下は全ての責任を自分に負わせ、「全ては私のせいだ」と考えるかもしれません。これは個人化の一例です。

3-7.すべきか

「すべきか」は、自分や他人に対して厳しいルールや期待を設定し、それが守られないと自己や他者を厳しく批判する傾向です。この考え方はプレッシャーを増大させ、適応能力を低下させる可能性があります。

例：常に完璧であるべきだと感じ、一つのミスでもすると自分を厳しく責める女性部下がいます。これは「すべきか」の一例です。

これらの理解を深め、対話と対処の方法を学ぶことで、男性上司は女性部下とのコミュニケーションを改善し、より効果的なリーダーシップを発揮することができます。

4.まとめ

女性と男性の思考プロセスとコミュニケーションスタイルの違いを理解することは、職場での円滑なコミュニケーションと相互理解を促進する上で重要です。男性上司が、女性部下が持つ7つの考え方の癖とコミュニケーションスタイルの違いを理解し、対応する能力を身につけることは、職場環境の改善に大いに寄与します。
女性部下が白黒思考、結論への飛躍、フィルタリング、感情に基づいた判断、過剰な拡大解釈と過小評価、個人化、"すべきか"という考え方の癖を持つことを理解し、それぞれに対応することで、思考や感情のギャップを埋め、より効果的なコミュニケーションを実現することができます。
また、男性上司が直接的で具体的なコミュニケーションを好むのに対して、女性部下はより間接的で柔軟なコミュニケーションを好む傾向にあることを理解することも重要です。このような違いを認識し、相手のコミュニケーションスタイルに適応することで、相互理解を深め、より健全な職場環境を創出することが可能になります。
つまり、男性上司が女性部下の考え方とコミュニケーションスタイルを理解することは、職場での有意義な対話を促進し、組織全体の生産性と満足度を向上させるための重要なステップと言えるでしょう。これらの理解と対応は、より包括的で公正な職場を作り出し、組織の長期的な成功に貢献することに繋がります。