評価をなぜやるか

おはようございます。
人材マネジメントを考えるtakaです。本当はもっと頻繁にログを重ねたいのですが、なかなかできていません。もっと頑張りたいと思ってはいます。

さて、当社では人事制度を十数年ぶりに刷新して年功序列型を役割型にシフトしている最中であります。

いま評価者教育に奔走しておりますが、「そもそも評価とは何のためにやるのか？」から説明を試みています。

テンプレ説明でもいいのですが、私は下記の図を使ったりしています。

なぜ人は組織をつくったのか？

それは、個人で獲物を捕る自給自足だと生活が安定しないから、集団で力をあわせて大きな獲物を狙い、それを山分けしていこうと考えたからかもしれません（学術的検証はしていませんが・・・）

であれば、
１．次回もこのチームで戦うためには、貢献に応じて公正に獲物の肉を分配する必要がある
２．今回の狩りを振り返ると、誰がどのような役割をするともっと効率がいいか、どのような技術を磨けばもっと早く獲物を倒せるかを考える必要がある
ということが言えそうです。

これを組織用語に置き換えると、
１．行動評価による組織貢献評価
２．目標管理評価におけるフィードバック
になります。

いきなり組織用語で説明しても、現場職場ではなかなか理解しづらいものがあります。

いまはこのマンモス説明からはじめると、「リスクを冒して戦っている奴がもっと報われんといかんな」「誰かの槍投げの技術が低いとみんなが危ないもんな」なんて声が上がり、いわゆる”評価のエラー”※はやっちゃいけないということが少し腑に落ちてくれている様子でした。

※評価のエラー
・ハロー効果
・期末効果
・中心化傾向
・寛大化傾向
・論理誤差
・対比誤差
・逆算誤差

takaでした。残りよい週末を。