1年間の男性育休は周囲にどう映るか〜②育休に理解のある会社とは〜

こんばんは。15回目の投稿になります。

　育児休業中に感じたあれこれ、書きたいことはたくさんあるのですが、なかなか文章にまとめることが出来ません。思ったことをそのまま書くとやっぱりよくわからない文章になっている。。。頭の中の整理力も落ちている。リハビリをもっとしないといけないと感じています。

ご縁があってお読みになられた方、まずはプロフィールをご覧ください。

 さて、昨日は男性の１年間の育児休業が周囲にどのように映っているのかについて、育休をお伝えしたママさん達からの反応を用いて投稿しました。

　「１年間育休を取得しています。」と伝えた時の相手からの最初のレスポンスは、①驚愕共感系と②会社ほめる系の2つがほとんどでした。
　①驚嘆共感系は、まだまだ男性の育児休業取得者が少ない中、また育児は大変なのにお父さん1人ですごい。うちの主人ももうちょっと育児に参加してほしいと思っているのにうらやましい、すごい。という風に受け止めております。

　今日は、②の会社ほめる系を切り口に、「育休に理解のある会社」について書きたいと思います。

育休に理解のある会社の「理想」

　会社ほめる系の反応があった方々からは、「（男性の育休取得に）理解のある会社でよいですね。」「働き方改革が進んでいる会社ですね」などのお言葉を頂きました。

　育休に理解のある会社とはどんな会社なのか？我が社はどうなのか？

まずは、理解のある会社についての「理想」とはどんなものか、イメージしてみようと思います。

①組織風土がそれぞれの社員のライフスタイルを尊重している

　家事育児を女性、男性どちらがいつ何をするかどうかは、各家庭で決めたバランスだと思います。それを会社が受け入れ、働きやすい環境が整っていると、育休は手段の一つなので、制度が整っていれば取得も容易なはず。ちなみに、制度は国からのお達しでしっかり基準が設けられているため、企業、自治体の制度面はしっかりしたものがある、はず。

②オープンな職場環境がある

　育休中の社員は、何かしら職場で肩身の狭い思いをしがちかと考えます。また、少なからず育休中の社員は復帰後の不安があるのではないかと。その辺りをケアすべく、育児休業中の社員に、適宜社内の情報を提供することや、いつでもコミュニケーションをとることの出来るツールを持っている、また育休中の職員が家事育児に悩んだ際に相談できる社内体制があるなど良いのではなかろうか。

③育休から復帰する社員への支援ルールがある

　長期の育休を取得した場合、職場を長く離れていて、さあ復帰したとたんに100％の力を発揮して仕事を出来る人は、まぁ少ないと思います。それほど仕事は簡単ではない、また１人では出来ないことが多いので、いい仕事をするにはコミュニケ―ションを重ねる時間も必要。
　取得期間に応じた復帰後職場でのアイドリング期間を設けることや、子供が保育園、こども園に入る際のならし保育期間中の職務時間軽減、とか、丁寧なケアがあればより育休取得職員に対して優しい組織ではないか。　

④日常的にライフプランを上司と話せる

　キャリアプランではなく、ライフプランを上司と1to1するルールがあるとか。もちろん、上司がリテラシーを持っていることが前提条件なのだが。育児休業制度の紹介、説明だけでは、現実味がなく取得につながることは少ないのでは。リアルなライフプランをイメージして、子供とこういった時間を過ごしたいと考えています、じゃあ〇歳の時には育児休業とったほうがいいよ。みたいな職場って、育休に理解がある職場だと思う。

　偏っている側面があるかもしれないが、このくらいの土壌があって、ようやく育休を取得できる状況になった男性が、50 / 50　で自分の選択肢のテーブルに乗せるところまでいけるのではないかなと。

我が社は男性育休に理解ある会社なのか、どうか

　平成29年度に公表されている、H24~28の神戸市職員の男性育休取得率は、約２~３％。１００人に２、３人です。さらに、１か月以上取得している方は、さらに少ない割合ではないかと考えます。

　さて、神戸市は男性育休に理解のある会社なのかどうか。
上記理想イメージに基づき考えてみると、こんな感じかなぁと。

①フレックス、在宅勤務制度をはじめ、子育てや介護など各種家庭のライフスタイルに応じた働き方が出来る制度面は充実している。もちろん育児休業もしっかりしている。だが、各種制度が使用されていない。組織風土に浸透するにはもう少し時間が必要。そして個人もより積極的に制度を使うべき。個人が集となり、制度活用の波が周囲に伝播していくはず。

②男性の育休取得に個人も組織も慣れていない。なので、育休中の職員をどう扱ってよいかきちんと考える機会をもったことがない。事務的な連絡以外に、一歩踏み込んでコミュニケーションやケアの意識は少ないので、これから機運醸成していく必要がある。個人で連絡を送っている優しい人はいる。これを組織としてどうケアしていく体制を作るのか、が大切。

③これは行政が主導することで、他自治体にインセンティブを取るチャンスか？もうすでにやっている企業や自治体があればすみません。勉強不足です。我が社では進めていないと思いますが、すごい馬力を持つ職員がたくさんいますので、実現可能性はゼロじゃない。子育てしやすい街づくりを目指すなら、官民連携で進めるべき。

④父親カード？（正式名称を忘れてしまった）なるものがあり、育児関連で取得できる制度一覧がまとまった冊子を手渡しするとともに、面談をするルールがある。ただし、上司の個人の裁量により、運用の幅が大きい。どうせなら上司用の面談カードと、渡した後のケアについてもルールが必要かと。

　以上、私が勝手にイメージした理想に対して、我が社の状況を勝手に評した？コメントしたものです。結論としては、制度面は整っているが、運用面があと一歩。組織風土は、まだまだこれから。といった感じです。

　ちなみに、男性が育休を取得しなかった理由TOP３は、「職場の人手不足」、「会社の制度不足」、「取得しづらい職場雰囲気」だそうです。
　新設される「男性版産休」、社会にどのように浸透するでしょうか。これについは、また書きたいと思います。

　「１年間育休を取得しています。」と話した際に、コメントをくださったママさん方。その時は考える時間もなく愛想笑いしていましたが、ゆっくり考えると、「育休に理解のある会社」でいるためには、制度運用面をもっと努力することで、本当に理解のある会社になれそうな気がします。
本当にそうなれるよう、私自身も頑張ります。

明日は、長男の保育所面談。
４月の慣らし保育、どのくらい、どんな時間になるだろうか。
頑張れ長男！（何を？笑）