残業しているのに、残業代が支払われない（仮）

労働時間の実態を記録し、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分の残業代（割増賃金）の支払いを求めましょう。

残業代不払いは違法です。テレワークでも、労働基準関係法令は適用され、会社（使用者）は、労働時間を適正に把握・記録し、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働には、通常の賃金よりも高い「割増賃金」を支払う義務があります。会社の指示で長時間働いた場合は当然のこと、具体的な指示がなくても、多くの業務を与えられたり、短い納期や〆切のために深夜まで働いた場合、黙示の指示があったとみなされ、会社には割増賃金の支払い義務が課されます。

「フレックスタイム制」が導入されている場合、始・終業時刻は、労働者が決定でき、1日8時間・週40時間を超えて働いても、ただちに時間外労働とはなりません。しかし働いた労働時間を記録し、労使協定で定められた「清算期間」の総労働時間が法定労働時間を超えた分は、割増賃金の支払い対象となります。

「事業場外みなし労働制」は、会社が労働時間の把握と管理ができない場合に限り、一定の労働時間を働いたものと「みなし」て扱うことができる制度です。在宅勤務の場合、労働者はスマホや回線接続されたパソコンで連絡可能ですし、上司や顧客の問い合わせに即応しなくてもよい、ということはないでしょうから、ほぼ認められないと思われます。もしも、適用されている場合でも、「みなし労働時間」よりも実際の労働時間が恒常的に長い場合は、みなし労働時間を実態にあわせて修正し、時間外労働が発生している場合は、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

「裁量労働制」は、労働時間の使い方に関して、会社が具体的な指示をせず、労働者に労働時間の使い方の裁量をゆだねるものですが、あらかじめ定めた「みなし労働時間」が実態より短い場合、それを修正し、発生している時間外労働については、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

いずれにしても、どれだけ働いたか記録をとることが重要です。労働時間の記録方法としては、パソコンの使用時間の記録（ログイン・ログオフ）や自己申告などがあります。就業時間内に私用で「中抜け」する場合も、休憩時間として申告するなど記録を正確にし、労働時間の実態を客観的な記録として残すことが大切です。

割増賃金の不払いは労働基準法違反ですから、労働基準監督署に申告し、事態を解決することも可能です。しかし、是正の取組を、個人で行うと会社からハラスメントを受けたり、人事考課で不利な扱いをされることもありますから、労働組合／全労連にご相談を。交渉で解決することをおすすめします。□在宅勤務の機材や通信・光熱費が自己負担。
　⇒　会社に相応の負担額を求めましょう。
これまで会社負担だった費用を、就業規則の改定もなく、在宅勤務と引き換えに個人負担にするのは、労働条件の一方的な不利益変更にあたります（労働契約法第9条）。ただし、労働基準法には、「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合」は就業規則に定めなければならないとの規定（第89条5号）があり、就業規則に定めがあれば、自己負担とすることも違法ではありません。

コロナ禍への対応として、就業規則の変更をして経費を労働者負担としたというならば、その手続きが正しくなされているか、労働者からの意見聴取を行い、行政に変更した就業規則の届け出をしたかなどを確認し、そうでなければ、就業規則変更は無効といえます。

　在宅勤務に当たり、会社から社用パソコンを貸与されるケースは6割弱、スマホ等も貸与されているケースが3割といった状況です。電気代、通信費用については、自己負担のケースが多く、会社が一定の費用を支払っているのは2割程度となっています（労働組合「連合」が6月に行った調査結果より）。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20200630.pdf
ただ、その後、在宅勤務を恒常化させる企業が増えるにつれ、事業に係る経費負担を会社に求める声は強くあがるようになり、在宅勤務手当を創設する会社も増えています（他方で、通勤手当をなくして実費精算にするなどの事例も増えています）。
　労働組合があるところでは、会社との交渉で、通信回線工事代や通信費、光熱費について、一定額を会社負担とする成果もあげています。

労働組合／全労連にご相談を。

http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/rodosodan_form/form1.html