リモートワーク、リーダーの仕事(前編)

  首都圏と北海道の5都道県を除く自治体で緊急事態宣言が解除されたことに伴い、徐々に地域の経済活動に再開の兆しが見えます。景気DIも上向き、経済回復に向けた人々の前向きな期待感も感じられます。

  一方で、一気に市中の人的接触が増加することや変異したウイルスによる感染の再拡大なども危惧され、私たちの日常生活に細心の注意や配慮が必要な状況は何ら変わりません。

  ビジネスにおいても、リモートワーク体制は当面何らかの形で継続、そしてその働き方(働かせ方)がスタンダードとなっていくのでしょう。

  そしてここにきて、リモートワークによる様々な問題、課題が一気に顕在化し始めています。大別すると、従業員の心の問題(孤独感、家族との関係性、システムの不調等からくる各種ストレス)、それを助長する“リモハラ”(上司による過度な干渉、監視)、労働時間管理などです。

  組織マネジメントに詳しい(株)識学の冨樫篤史氏は、「リモートワーク体制下で最も問題含みなのはプロセス評価を重視するマネージャーである」と言います。

  「プロセス評価」という言葉は、「結果重視」に比べて温かみがありポジティブな印象を与えがちですが、冨樫氏が問題とするのは求める“結果(成果)”を明確にしていないがために“仕事ぶり”でしか部下を評価できない管理者です。

  加えて、仕事の仕方が大きく変わってしまった業務に対して、いかに“新たなリーダーシップ”を発揮するかということも重要です。“働きぶり”で評価したい管理者は、得てして“よい働きぶり”へと導くコミュニケーションに偏りがちです。

  共にオフィスで仕事をしている分には、何気ないタイミングで「おっ、頑張ってるか」などと声を掛け、それに対して部下も悪い気はしません。(何気ないとはいうものの、部下の様子から声をかけるタイミングは無意識にはかられている)

  一方、リモートワーク中にこれをやると、それは多くの場合“間の悪い干渉”にしかなりません。

  長年「おっ、頑張ってるか」というストロークで部下とのコミュニケーション最適化を行なってきた管理者はまずこのことに気付く必要があります。

（明日に続く）