部下を正しく評価する人事評価の項目とは？サンプル・具定例・評価基準やポイントも解説！
人事評価は、社員の業績や態度を評価し、 給与や役職決定の基準となるものです。
間違った評価をしてしまうと、社員の不満につながり、モチベーションや生産性の低下をもたらす可能性があります。
また、従業員がやりがいを感じるために、 企業にとって適切な評価手法を用いることが必要になります。
しかし、具体的にどんな評価をすれば良いのでしょうか。
今回の記事では、人事評価の項目やサンプル、評価する上でのポイント について詳しく解説します！
人事評価とは？
人事評価について詳しく知らないという方のために、まずは「人事評価とは何か」具体的に解説します。
人事評価とは、社員の業務内容や業績を適切に評価することです。
多くの従業員を抱える企業が、定期的に社員の業績を評価することで、社員の育成や能力向上に努めています。
また、人事評価は人事異動や給与査定の参考になります。
日本は昔から続く年功序列の精神がありましたが、能力主義が注目され始めると、企業は人事評価制度を導入するようになりました。
さらに、企業の規模や業種ごとに、評価の時期・期間は異なります。
大企業の場合、四半期という短いスパンで行われることもあり、負担が大きいです。
独自に合わせた期間で人事評価を行うことがベストになります。
人事評価の目的
人事評価は何のためにするのでしょうか。
人事評価には様々な目的があるので、社員のモチベーションや会社への貢献度を高めるなど、会社にとってプラスになるよう評価の目的を整理しましょう。
目的は以下の通りです。
目的①:社員の業務を評価し、人材の育成をする
目的②: 適切な評価に基づいて役職や給与を決め、モチベーションを高める
目的③:企業の目標を社員に共有し、会社が求めていることを理解してもらう
目的④:社員それぞれに合った役職・適切な環境を割り振る
【目的①： 社員の業務を評価し、人材の育成をする】
企業拡大には、人材の質が重要になりますので、社員の教育が大切になります。
人事評価をすることで、優秀な従業員の育成につながるでしょう。
業績の向上をするためにも、人材の育成はかかせません。
【目的②：適切な評価に基づいて役職や給与を決め、モチベーションを高める】
人事評価は、公平な基準を定めておく必要があります。
適当に役職や給与を決定してしまうと、従業員の不満が爆発する可能性もあります。そのため社員1人1人に適切な評価をすることが求められるのです。
【目的③：企業の目標を社員に共有し、会社が求めていることを理解してもらう】
企業が目標にしていることは、社員の目標でもあります。
目標が明確でないと、何に向かって努力すれば良いか分からなくなり、モチベーションの低下につながり兼ねません。
会社員には「会社が求めている行動」や「必要なスキル」を伝えるべきです。具体的な方針を定め、目標に向かって道をつくることが大切になります。
【目的④：社員それぞれに合った役職・適切な環境を割り振る】
人員の配置は重要です。
業務内容に最適な人材を配置することで、効率や業績の向上につながります。
適当に人員配置を決めるのではなく、個人の性格や成績に合わせて働く環境を決めるべきと言えるでしょう。
人事評価のポイント・コツを知ろう
効果のある人事評価を行うためには、項目の設定方法や評価の基準など、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。
後ほど具体的に解説しますが、その前に人事評価の全体像を掴みましょう。
【ポイント①： 評価項目や基準が具体的である】
【ポイント②：相対的な評価はマイナス】
【ポイント③：フィードバックを丁寧に行う】
【ポイント④： 人事評価の教育】
【ポイント①： 評価項目や基準が具体的である】
人事評価をするうえで、項目と基準はすべての従業員に伝えしましょう。
項目や基準が明確でないと、社員がどのような目標を目指すべきか分からなくなってしまいます。
企業発展のためにも、明らかにしておくべきです。
【ポイント②：相対的な評価はマイナス】
人事評価をランキング形式で発表する企業が存在しますが、相対的な評価は、成績上位である一部の人には良いかもしれませんが、他の社員のモチベーションを下げることにもつながります。
相対的ではなく、人事評価では、絶対的な評価を心掛けましょう。
【ポイント③： フィードバックを丁寧に行う】
社員に評価だけ伝えても、不足している部分がイマイチ理解できません。
どのようなスキルを伸ばして、どのスキルを改善するべきなのか具体的に社員へ伝えましょう。評価後のフォローは、社員の成長につながります。
【ポイント④：人事評価の教育】
人事評価によって、社員のモチベーションは左右されます。
従業員からの不満が生じないよう評価自体の見直しも徹底するべきです。
「企業のために必要な評価は何か」時代や環境に合わせて、変化させるべきです。
人事評価の項目・サンプル｜具体的な例を紹介
評価の目的やポイントをお伝えしましたが、具体的に一体どんな項目があるのでしょうか。
適切な評価のためには、基準を決めた項目を設定すること必要です。
ここでは、人事評価に用いられる項目・サンプルを解説します！
【人事評価項目サンプル】
①業績評価
②能力評価
③情意評価
人事評価の項目①｜業績評価
業績評価とは、一定期間内での業務に基づいて行う評価のことです。
項目は以下の3つになります。
① 課題目標達成度
評価機関へ入る前に各自で目標を設定し、期間終了の時点で、目標がどれくらい達成できているか評価するもの。
きちんと目標を達成できているのか、目標との差はどれくらいあるのか浮き彫りになる評価です。
② 業績目標達成度
期間内に、業務での課題をどれほど解決できたか評価するもの。
目標を達成するまでに問題は数多く現れるため、課題を解決することにより成長したと判断できます。
③ 日常業務評価
作業を効率的に行うといった日常的な業務を評価することです。
会社の目的には直接結びつきませんが、企業に良い影響を与えることが評価されます。
人事評価の項目②｜能力評価
能力評価とは、社員の持つスキルや能力がどれくらいか評価するものです。
数字で表すことができない能力を評価します。項目は以下の通りです。
① 企画力
新たな企画を立ち上げる力の評価になります。
企業発展への貢献や危機的状況を打破する能力が求められます。
② 実行力
企画を通して考えたことを、いかに実践できるかの評価です。
企画だけで終わらせることなく、実際に試して発展させる力が評価されます。
③ 改善力
現在の業務内容をどのように改善するか評価するものです。
企画と実行で生じた課題の原因を突き止め、改善する力が必要になります。
人事評価の項目③｜情意評価
情意評価とは、勤務態度を評価するものです。業務の成績に関係なく、モチベーションの高い社員が評価されるかもしれません。
逆に、いくら業績が良くても勤務態度が悪いと、評価は下がることになります。項目は以下の通りです。
① 協調性
仲間との業務において、仕事が円滑に進むコミュニケーション能力が評価されます。
② 積極性
業務に対しての積極性やモチベーションの高さを評価されます。
自ら進んで仕事に打ち込む姿勢は高評価の印象を与えるでしょう。
③ 責任制
与えられた仕事に責任を持ち、最後までやりきる力が評価されます。
人事評価制度の作り方・手法を解説！
人事評価は環境に合わせた方法が用いられるため、企業や部署によって種類が異なります。
どんな評価手法があるのか解説しますので、参考にしてみてください。
【評価手法サンプル】
①360度評価
②目標管理制度
③コンピテンシー評価
④OKR評価
① 360度評価
1人の方が評価するのではなく、上司・部下・同僚といった多くの人から評価をもらう手法です。
様々な人から評価をもらうため、自身の強みを理解するだけでなく、力が不足している点や解決するべき課題点も分かる評価です。
また、主観的な意見が無いので公平な評価でもあります。
>詳しく知りたい方はこちら
② 目標管理制度
目標を達成するため、個人的なゴールを定める手法です。
社員はやるべきことが明確ですので、モチベーションや生産性の向上につながります。自身で成果が分かるため、評価に対しての不満は少ないはずです。
>詳しく知りたい方はこちら
③ コンピテンシー評価
コンピテンシーとは行動特性という意味になります。
模範となる優秀な社員を基準にし、各々の評価を行う手法です。
明確な基準があるため、自身の改善点や良い部分が分かりやすくなっています。
>詳しく知りたい方はこちら
④ OKR評価
企業と社員が目指す最終的な目標を設定し、目標に至るまでの各個人の達成度を評価基準にするという手法です。
会社全体で1つの目標に向かうため、一体感があり、社内のコミュニケーション向上につながります。
人事評価は、時代のニーズに合わせて数多く作られてきました。
1つ1つに意味があるため、適当に決めるのではなく、自社に適した評価方法の使用が大切です。
>オススメのOKR管理ツールはこちら
人事評価項目を考える上で注意するべきことは?
人事評価は企業発展を目指すうえで重要なことです。
しかし、間違った評価をすると社員の不満が生じ、企業へ悪影響を与えることにつながります。
こういった状況にならないためにも、人事評価で注意すべき点を学びましょう。
人事評価制度の運用において、担当者が注意するべき点は「人事評価エラー」というものです。
評価する者が、感情や心理に左右されて評価を行い、偏った評価をしてしまうことです。
感情を持つ人が評価をする訳ですから、仕方のないことではありますが、偏った評価のせいで社員が不満を抱くと、モチベーションの低下につながります。
数値で表すことのできない能力評価・情意評価は特に人事評価エラーの心配があります。
評価の担当者は企業発展という目的を意識し、公正な立場で評価を行いましょう。
まとめ｜基準を決めて人事評価を行おう
今回の記事では、人事評価の項目やサンプル、評価する上でのポイントについて詳しく解説しました。
ポイントは以下の通りです。
・人事評価の目的の1つは、人材育成である
・人事評価には、数値で表れる結果と数値で表れない結果がある
・各社に適した人事評価の項目を設定するべき
・人事エラーには気をつけましょう
会社や社員にとって、人事評価は非常に重要な要素です。
評価の結果次第で給与や業務、環境が変化するため、公正で適切な評価を意識しなければなりません。
企業に良い影響を与える人事評価を行いましょう。
・・・
ハイマネージャー
OKRや1on1、フィードバック、人事評価などハイブリッドワークのマネジメントに必要な機能が全て揃ったピープルマネジメント・プラットフォーム「HiManager」の提供、及びマネジメント・人事評価に関するコンサルティングを行っています。