人事評価の基準とは？【成績・能力・情意】評価それぞれの特徴や策定のポイントを解説！

ハイマネージャー / HiManager

2022年2月3日 19:00

人事評価は、社員の成績や態度などを評価し、給与や役職決定の判断基準とするものです。

そんな中、会社経営にあたって、必要不可欠な人事評価には3つの基準があります。
この3つの基準を設定・検討し、正しく運用することで、従業員の能力向上、ひいては会社全体として成果を上げることができます。

本記事では人事評価における3つの基準や人事評価制度の策定方法、実施の運営方法について解説します。

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人事評価とは？

人事評価とは一定期間における従業員のパフォーマンスや業績、労働生産性に対して評価を下す企業の組織行動です。
英語では”personnel appraisal”や”personnel evaluation ”などと呼ばれます。

この人事評価の結果をもとに、昇給や昇進の決定に反映させるプロセスを人事考課といいます。
企業によって人事評価の基準や項目は異なりますが、人事評価制度について社内に広く公開することで、従業員の職務遂行における過程や成果の検証や企業と従業員の方向性を一致させることに活用されます。

人事評価の目的

人事評価の基準に決まりはありませんが、ほとんどの企業に人事評価制度が存在します。
人事評価を行う目的は以下のとおりです。

目的①｜適切な人員配置
感情的な判断を排して、従業員の適性や職務能力に応じた人員配置を行う。

目的②｜従業員の育成
社内に公開した人事評価制度に照らして、従業員の能力を適正に評価し、フィードバックを実施することで、自発的な成長を促す。

目的③｜従業員のモチベーション向上
公平な人事評価制度に基づいた適正な評価と処遇によって、従業員の承認欲求を満たし、企業目標の達成に向けて努力を促す。

人事評価制度の基準とは？

適切な人事評価を行うために3つの基準を設定することが一般的です。
人事評価制度の3つの基準とは「成績」「能力」「情意」です。

詳細な人事評価項目は企業によって異なりますが、これら3つの基準を土台として、詳細を決定することで人事評価制度を設計することが原則です。
また、これら3つの基準は独立したものではなく、相互に影響を与えていることに注意が必要です。

人事評価の基準①｜成績評価

成績評価は業績評価とも言われ、文字通り従業員のパフォーマンスに対する評価です。
業務遂行上の課題や職務上求められる成果について、達成度を評価します。

単なる売上や営業成績だけではなく、業務の正確性、スピードなど定量化できるあらゆるものが評価対象になります。
上司や同僚などのフィードバックをもとにプロセスを評価する場合もありますが、基本的には成果を数字で評価するので、客観性と公平性が担保されています。
また、評価結果がわかりやすいので、従業員間の競争を促すことができます。
ちなみに成果について従業員個人が設定するものと、会社が設定するものがあります。

人事評価の基準②｜能力評価

能力評価とは従業員が職務遂行上必要とされる能力やスキル、知識を保有しているかを評価するものです。
定量化できない従業員の能力を評価できることが大きなメリットです。
評価される能力やスキルには以下のようなものがあります。

・新しいアイデアを考える企画力
・リーダーシップ
・同僚や上司とのコミュニケーション能力
・取引先との交渉力
・実行力
・英語等の語学力
・業務と関連する知識や資格

ただし、従業員に求められる能力は勤続年数や職階によって異なります。
また、あくまでも職務遂行上必要とされる能力のみが評価対象であり、業務と関係のない能力は評価対象外となります。

人事評価の基準③｜情意評価

情意評価は従業員の業務に対する姿勢や勤務態度に関する評価です。
情意とは「こころ」や「意志」「感情」を意味します。

成績評価や能力評価では測定できない従業員の適性や潜在能力を評価することができる一方で、評価者の主観が入りやすく、評価の客観性や公平性が十分に担保されていない場合があります。
詳細な評価項目は企業によって異なりますが、ここでは一般的な項目を解説します。

項目①｜協調性
・上司や同僚と協力して、業務を遂行しているか
・チームに溶け込む努力をしているか、
・同僚との関係は良好か

項目②｜責任性
・与えられた職務を全うする姿勢はあるか
・職階に応じた責任を認識しているか

項目③｜規律性
・会社が定めたルールに従っているか
・勤務態度に問題はないか

項目④｜積極性
・受動的ではなく、自発的に業務を遂行しているか
・苦手な仕事に対する姿勢に問題はないか

人事評価策定のポイントとは？

「成績」「能力」「情意」の3つの基準を定めた上で人事評価制度の詳細を設計します。

この際に気をつけるべきことは公平な人事評価制度を策定し、評価対象者である従業員のモチベーションを阻害しないことです。
人事評価制度が正しく機能するための策定のポイントについて解説します。

人事評価策定のポイント①｜人事評価基準と会社の方針を連動させる

多くの企業では経営理念や生産計画、中期経営計画などの名称で会社の方針を定めていると思います。

これらの方針に合致するように人事評価基準を設定し、従業員に公表します。
これによって、従業員が求められる成果や能力が明らかになり、目の前の仕事と会社の目標や方針との関連性が明確になるため、迷いなく行動することができます。
また、事前に人事評価基準を公表することで、すべき努力のベクトルを測定することができます。

人事評価策定のポイント②｜人事評価基準の透明性を確保する

内閣官房は報告書「IV　新たな人事評価システムの設計」において、人事評価策定における透明性確保の重要性について、「透明性を確保するとともに、その納得性を高めることのできるような仕組みを整備することによって、システムに対する信頼感の向上を図ることが必要である」としています。

従業員が「公平かつ適正に評価されている」と実感できないと、モチベーションを阻害し、結果的に会社の利益に悪影響を及ぼします。

透明性を確保するために評価項目や測定法を公表したり、評価対象である従業員に自己評価を行わせて、評価者がコメントするなどの方法が考えられます。

人事評価策定のポイント③｜人事評価のフィードバック

人事評価制度に評価者による評価対象者である従業員に対するフィードバックを組み入れましょう。

具体的には評価の内容や改善点、解決策を共有し、次のアクションを明確にします。フィードバックは従業員のモチベーションの維持だけではなく、人事評価制度や評価結果について従業員が異議を唱えたり、改善を要望する機会を提供します。

人事評価策定のポイント④｜職能ごとの人事評価基準を設定する

人事評価制度の公平性を維持することは重要ですが、すべての従業員を同じ人事評価基準で評価することは適切ではありません。

会社には一般社員や課長、部長などの管理職がいて、役職や職能によって求められる成果や能力は異なります。
管理職には一般社員よりも高い給与と引き換えに複雑かつ高度な能力やスキル、成果が求められるのは当然です。
役職や職能によって人事評価基準を設定しましょう。

人事評価の実施方法とは？

人事評価の基準を設定したら、実際に評価を行います。
実施方法は企業によって異なり、同じ企業内で部署ごとに異なる場合もあります。
代表的な人事評価制度には「目標管理評価」「コンピテンシー評価」「360度（多面）評価」の3種類があります。

人事評価の実施方法①｜目標管理評価

目標管理評価はMBO評価とも呼ばれ、社員の目標を管理し、期末に目標の達成状況を評価する方法です。
最初に会社の方針や大きな目標を定めて、それに合致する形でチームや個人の目標を設定することで会社全体に一体感が生まれ、会社の利益につながります。

個人の目標や成果を客観的に評価することができるシンプルな人事評価制度ですので、伝統的な日本企業で広く活用されています。
ただし、ノルマ管理的な人事評価になる傾向があり、過度な目標の設定は従業員のモチベーションを阻害します。

人事評価の実施方法②｜コンピテンシー評価

コンピテンシー（competency）とは直訳すると、「高業績者の行動特性」つまり、職務上優秀な成果を発揮する人の行動特性という意味です。
コンピテンシー評価とは社内で能力や業績が高い従業員に共通する行動特性に基づいて設定された評価項目に沿って評価していく手法です。

評価基準となる「コンピテンシーモデル」があるので、「どうしたら成果を上げられるのか」がイメージしやすく、人材育成に適しています。
また、優秀な従業員のスキルや知識、基礎能力などの行動特性を分析し、評価基準を明確にしているので、評価の筋が通りやすくなります。

人事評価の実施方法③｜360度（多面）評価

360度評価とは上司や部下、同僚、先輩、後輩など複数人の関係者が一人の社員を多面的に評価する方法です。
リクルートによれば、近年注目を集めている比較的新しい方法です。

情意評価のデメリットである評価者の主観に左右されるという点を解消・軽減するために複数の評価者を設定し、意図的に評価結果のばらつきを発生させています。
従来、上司のみが評価していた方法では部下としての従業員の一面しか評価できませんでしたが、複数の評価者がいることで、上司が気が付かない従業員の能力やスキルを把握し、適正な評価を下すことを目的としています。

人事評価の点数化のメリットとデメリット

人事評価の点数化とは人事評価の3つの基準の各項目について点数をつけて、従業員の評価を数値化することです。
例えば、成績評価に関して、営業目標100万円を100とした場合に達成状況に応じて、1~100の点数をつけたり、情意評価の従業員の協調性について「S・A・B・C・D」のような5段階評価を行うことが考えられます。

人事評価の各項目や実施方法は企業によって異なりますが、ほとんどの企業は評価を点数化しているようです。
以下が点数化のメリットとデメリットになります。

＜人事評価の点数化のメリット＞
点数化は最もシンプルでわかりやすいため、評価項目の基準が明確であり、同一の評価者が従業員全員を評価する場合には評価のブレが生じにくくなります。
評価が客観的な数字となって見えることで、従業員は理想と現実とのギャップを正確に理解し、すべき努力が容易に分かります。
また、特に成績評価においては数字は客観性があり、評価者の恣意的な評価を排除することができ、結果として人事評価制度の信頼性や公平性が担保されます。

＜人事評価の点数化のデメリット＞
人事評価の点数化は多くの企業で取り入れられていますが、問題点もあります。
例えば、情意評価など数値化が難しい項目については評価者によって、主観が入ります。同じ従業員であっても評価する人によって、点数にばらつきが生じます。
つまり、「厳しい」評価者と「甘い」評価者のどちらに評価されるかによって、評価が変わり、結果的に昇給や昇進に影響を及ぼします。
評価者の主観を可能な限り排除するために360度評価のように複数の評価者を設定して、評価結果の平均値を算出するという方法もあります。