企業業績管理と従業員業績管理を効果的に実施する方法論
企業業績管理は、ビジネスインテリジェンスにおける重要な要素の1つです。
また企業業績管理は、企業の現在の状況を評価し、目指すべき方向への道筋を決めるのに役立ちます。
この記事では、企業業績管理とはどんなものなのか、従業員業績管理とどのような関係があるのか、そして企業が成功するためになぜ両方が必要なのかを詳しく解説します。
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企業業績管理とは？
企業業績管理とは、企業業績を分析/管理するための指標・システム・プロセスのことを指します。
企業業績管理は、ビジネス業績管理とも呼ばれることもあります。
しかし、どのような言葉を使おうとも、企業業績管理は結局のところ、企業の業績を向上させ最適化するための様々な戦略を網羅する包括的な用語であることは間違いありません。
企業の業績管理には、戦略的計画システムであるバランススコアカードや、組織の変化と業績管理のフレームワークであるEFQMモデルなど、さまざまな戦略的計画の枠組みが存在します。
そして、企業業績管理のビジネス指標は、企業が何を達成しようとしているのか、その目標を達成するためにどのように進めていくのかによって変わってきます。
例えば、日用消費財企業は、利益の増加に焦点を当て、企業業績管理の戦略に総売上高・販売個数・商品原価などの指標を使用するでしょう。
一方、顧客維持の向上を目指すビジネスコンサルタント会社は、解約・顧客心理・月間定期収益などの指標を見るかもしれません。
さらに、収益性の向上に重点を置く企業と、市場シェアの拡大や製品イノベーションの推進を意図する企業では、企業業績管理に対するアプローチが違っており、戦略的意思決定も全く異なる可能性があります。
企業業績管理と従業員業績管理の違い
企業業績管理は、従業員業績管理と混同されることがありますが、この2つには大きな違いがあります。
企業業績管理は、複数の分野や部門にわたる会社のすべての従業員の貢献と努力によって影響を受ける、企業全体の健全性と幸福に焦点を合わせています。
一方、従業員業績管理は、従業員個人または1つの部門の業績を追跡し、会社への貢献度や影響度を判断するものです。
マクロとミクロのパフォーマンスマネジメントと考えるといいでしょう。
どちらも業績管理のプロセスですが、企業業績管理が企業全体の成功を測定し最適化すること（マクロ）であるのに対し、従業員業績管理は従業員一人ひとりの成功を測定し最適化すること（ミクロ）です。
そして、ビジネスを成功させるためには、マクロとミクロの両方が必要なのです。
企業業績管理と従業員業績管理の両方を行うことで、企業と従業員の全体的な健全性と幸福度を評価するシステムを確保することができます。
従業員業績管理をより効果的にする3つの方法
従業員業績管理は、企業業績管理の基礎となります。
人事チームが企業のパフォーマンス向上に貢献したいのであれば、従業員一人一人の成功を支援することに力を割く必要があります。
ここでは、従業員業績管理のプロセスを改善し、その過程で従業員（そして企業）を向上させるために、人事部のリーダーができる3つの方法をご紹介しましょう。
効果的な方法①｜定期的に個別面談をする
定期的に個別面談を行わなければ、従業員の業績を管理することはできません。
従業員業績管理をより簡単に、より効果的に行うには、まず個別面談を多く設定することから始めましょう。
個別面談をすることで、チームのメンバーとつながることができます。
また、フィードバック（成功している点、成長・改善の余地がある点の両方）をし、人事・組織レベルの両方で、部下をよりサポートするために何ができるかについての意見を聞く機会にもなります。
効果的な方法②｜従業員が目標を設定できるようにする
目標設定は、従業員業績管理において非常に重要な意味を持ちます。
従業員業績管理のプロセスを改善するために、個別面談を利用して、従業員がOKRを設定できるようにしましょう。
OKRとは、"Objectives and Key Results "の略です。
この枠組みでは、Objectivesは「目標」であり、Key Resultsは「その目標を達成するために従業員が取るべき測定可能なステップ」ということになります。
例えば、「チームトップの営業マンになる」という目標がある場合、OKRは次のような形になります。
目標：チームのトップセールスマンになる。
主なステップ： 営業電話の数を1日35回増やす。月末までにセールスデモを10回企画する。四半期末までに新規顧客を15人獲得する。
個人レベルでは、OKRは従業員が自分のゴールを設定し、そこに到達するための計画を立てるのに役立ちます。
これにより、従業員は仕事への意欲と目的を持つことができ、生産性の向上、エンゲージメント向上、そして全体的なパフォーマンスの改善につながります。
効果的な方法③｜目標に向かって努力する社員を支援する
従業員の目標設定を支援することは、業績管理プロセスの重要な部分です。
しかし、目標を達成するために避けられない挫折や困難に直面したときに、それをサポートすることも同様に重要です。
従業員と一緒にOKRを作成した後も、定期的に個別面談をして進捗を確認しましょう。
当初の計画はうまくいっているのか、課題はないか、また、目標や成果を調整する必要はないか、などをチェックする必要があります。
上記の例の続きで、面談を通じたフォローアップの中で、従業員がチームのトップ営業マンになろうと努力するあまり、燃え尽きそうになっていることに気が付いたとします。
もしかすると、電話での営業やデモの回数を増やすことでワークライフバランスが崩れ、ストレスや無理がたたり、仕事への意欲をなくしているのかもしれません。
このような場合、より良い仕事と健康的なワークライフバランスをサポートする方法として、従業員と一緒にOKRを調整することができます。
例えば、電話件数をそれほど増やさずに、チームのトップセールスになれる方法を探るなどです。
あるいは、目標を調整し、チーム内でトップの成績を収めることよりも、営業スキルの向上に取り組むことで、これまでとは異なる時間構成が可能になるかもしれません。
目標達成までの道のりが直線的であることは稀です。
従業員が回り道にぶつかったときにサポートできれば、結果的に従業員業務管理はより効果的なものになるでしょう。
業績管理プロセスを改善する4つの方法
あなたの会社にとって最適な業務管理プロセスを実現するためには、現在のプロセスに足りないものを見つけなければなりません。
つまり、土台作りを行い、基本的な要素がすべて整ったところで、残りの弱点がどこにあるのかを見つけ出し、それを補強する必要があります。
ここでは、しっかりとした業績管理プロセスを導入した後に、企業が直面する4つの一般的な問題、つまり改善要素を取り上げます。
改善方法①｜育成への投資
従業員には、新しいスキルを身につけるための研修や機会が必要です。
評価・会議・フィードバックを得るための効率的なプロセスがすでに存在しているにもかかわらず、従業員の成長が停滞している場合、教育の機会が不足していることが原因かもしれません。
確かに、従業員にフィードバックを与え、次のステップを描く手助けをすることは、彼らの成長をサポートする上で非常に大切なことです。
しかし、スキルを身に付けてキャリアを築く機会を与えることは、業績を向上させ、優秀な人材を自社に留めておくためにさらに重要になってきます。
業務内容に応じて、以下のような育成の機会を自由に組み合わせることができます。
・知識を共有するための仲間主導のワークショップを開催する
・従業員の関心を引くために、より積極的にチャレンジングなプロジェクトを割り当てる
・新しいスキルを身につけるための講習会の費用を補助する
・業界のエキスパートと交流するためのカンファレンスに従業員を参加させる
従業員の成長を優先させることで潜在能力を引き出し、彼らが他の会社ではなく、あなたの会社で将来のキャリアを積みたいと思う意欲につながります。
改善方法②｜トップラインの目標を明確にする
業務管理における目標設定というと、従業員それぞれが達成すべき目標や、四半期ごとのグループパフォーマンスの目標数値などを思い浮かべる人が多いのではないでしょうか。
これらは業務管理の重要な要素ではありますが、大切なのはそれだけが目標ではないということです。
企業の成功には高いレベルのビジョンが重要であり、それは従業員のパフォーマンスに直接影響します。
もし従業員が四半期ごとの業績目標に向かうだけがタスクだと考えていたら、自分たちの仕事を取るに足らないものだと感じてしまうでしょう。
もしあなたの会社において、それほど高くない業績目標をかかげてトラッキングを行っているにもかかわらず、従業員が目標達成に取り組んでいないとしたら、それは会社の目標が明確になっていないことが原因である可能性があります。
これは、企業の成功のために上層部が決定しなければならないことです。
トップラインの目標は何かを従業員に伝え、それを全員が把握しておくようにしましょう。
ビジョンとそれに沿った公的な目標は、従業員が自分たちの仕事とその結果に関心を持つために非常に重要です。
そしてこうすることで、業務管理プロセスに取り入れたより小さな目標設定の構造化のメリットを享受することができます。
改善方法③｜フィードバックを双方向にする
業務管理は、トップダウンではうまくいきません。
以下のようなことを行っているのだから、コミュニケーションが上手く取れているはずだと思っていないでしょうか。
・定期的にミーティングを行っている
・個別面談をしている
・業績評価制度がある
・従業員の質問にタイムリーに回答している
しかし、実際には、たとえあなたが求めに応じていつでも対応し、優れたフィードバックを提供し、チームの人々を助けていたとしても、従業員が自分のアイデアや問題点を共有できなければ、彼らはあなたが自分たちを尊重していない、真剣に話を聞いていないと感じるでしょう。
従業員がフィードバックや意見を述べることができるプロセスを導入するには、以下のような項目を追加することを検討してみてください。
・自由形式の質問を含む年2回の従業員調査
・上意下達のための構造化されたプロセス
・会議の最後に「他に何かありますか？」と尋ねる
・建設的な批判をする前に、従業員の改善に関する考えを聞く
従業員は上司に指示されるのではなく、自分の意見を述べ、上司と一緒に仕事をする必要があります。
管理職は単なる口先だけの存在ではないということを理解してもらうためには、従業員と一緒に働く中で、双方向のコミュニケーションをとらなければなりません。
また管理職は、従業員がどのように感じているか、どのように褒められるのが好きかなど、個人をサポートするために何がより良いかを知る必要があります。
改善方法④｜業績管理ソフトの活用
あなたの会社では、業績管理プロセスに関わるすべての項目をどのように記録していますでしょうか。
管理職はあるシステムでメモを取り、従業員は別のシステムで自己評価フォームを取得し、チーム全体は任意のプラットフォームで連絡を取り合い、別のアプリでスケジュールを立てていないでしょうか。
このような状況では、進捗を図り、目標を把握し、従業員に自分の業務を管理する権限を与えることは困難です。
また、評価のたびに多くのプラットフォームから情報を収集しなければならないことは、従業員や管理職にとって負担となります。
業績管理ソフトウェアを使えば、管理職は個別面談の記録とスケジュール、従業員の目標の確認、公開賞賛、フィードバックの募集、そしてもちろん360度業績評価の実施を簡単に行うことができます。
また従業員は、自分の業績を管理し、目標を追跡し、その進捗状況をグラフ化することができます。
さらに目標・会議・賞賛・建設的なコメントを記録することで、進捗状況を把握し、従業員の成績が上がっていない場合は再評価することができます。
情報が分散していたり、異なるソフトウェアツールに埋もれていたり、標準的でない方法で提供されていたりすると、業績管理プロセスやそれぞれの従業員に対する推進力と一貫性が構築できなくなってしまいます。
まとめ
いかがだったでしょうか。
冒頭で述べたとおり企業業績管理は、企業の現在の状況を評価し、目指すべき方向への道筋を決めるのに極めて重要です。
企業業績管理と従業員業績管理の2つの視点で、あなたの会社にとって最適な業績管理方法を見つけていただけますと幸いです。
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