22年11月度事業日記）中小企業における「採用」について考えてみた

2022年12月1日に作成した記事です。

最近、社員数20人程度の中小企業における人材採用について検討する機会がありました。
一連のプロセスを実施した中で、改めて「人材を採用する時、ここ大事だな」と考えたポイントをまとめます。
王道なんですけど、やっぱり「性格」が1番大事って話。

ジョブマッチング型採用が加速しているように見える日本

コロナ禍の日本で加速したジョブマッチング型採用に関して、個人的には懐疑的だ。
人材の流動を高めて手数料を荒稼ぎするビジネスにすら見えている。
雇用することは、仕事のアウトプットに対して以外にも様々なコストがかかる。
ジョブマッチングに重きを置くくらいなら、伝票仕事でいいとも思っている。
その企業が置かれる環境は日々刻々と変わっていく。
つまり、仕事も日々刻々と変わっていくのだ。

企業は、あくまで「組織」という概念だと思っている。
世の中が変わっていくことに対応すべきは、企業ではなく人間だと考えている。
そこに対して、「専門性」という聞こえのいい制約条件をつけて、変わることを否定しかねないジョブマッチング型採用。
そこに違和感を感じている。
上位のポジションが空いたからというのは、理解できるつもり。
少しジョブマッチングが拡大解釈されて、よくない流れになっていないか。。
あくまで個人の見解なので、ご容赦いただきたい。

僕の人材に対する考え方

先に記載したような、変化できる能力を持った人こそ採用すべき人材だと考えている。
一言でいうならば「性格がいいやつ」だ。
一段詳細にすると「正直」で「思いやりのある」人材。
あえて「能力」という表現をすると「想像力」を有した人材。

スキルも忠誠心も枝葉の部分。
仕事は全て繋がっている。
やりたい仕事なんてすぐに変わる。
スキルなんてやってりゃ身に付く。
モチベーションを組み立てるのも簡単である。

一方、思考習慣や行動習慣はすぐに変えられない。
嘘をつく、ごまかすは癖になる。

良い思考習慣や行動習慣を持つ人材なら、何をやってもそのうち上手になる。

採用面接時の質問を考える時のポイント

僕は、対象者の本性がでるシチュエーションの話を伺うようにしている。
具体的には、「人生で1番辛かったときはいつですか？」「苦手な仕事にどうむきあってますか？」
コミュニケーションなので、上記質問の回答だけで判断するわけではない。
その回答から深掘りして質問していきながら、対象者の人物像を僕なりに浮かび上がらせる。
大事なのは「僕なりに」というポイント。
どこまで行っても採用面接は主観でしかないのだ。

あくまで一意見なのだが、「得意なこと」に関しては、あまりこちらから質問しない。
こちらから聞かなくても、アピールとして準備してきたことを説明してくれるからだ。
本当にすごい人は、間接的なアピールをしてくる。
いわゆる「凄さが滲み出てしまっている」人だ。

感覚的な世界、最終的には人としてのマッチング

採用面接という古典的な作業を通して得られる主観をもとに、我々は意思決定をするしかない。
最終的には相性だし、ジョブマッチングではなく、人と人とのマッチングだと思っている。

まとめ

あくまでも個人的な見解だが、採用は人間の主観による相性を見極める作業。
正直で思いやりのある「性格いいやつ」が、たくさんの人とマッチングする可能性も高いし、変化し続ける仕事に変わり続けながら対応できる可能性が高いと考える。
それができないから困っているという人もいるとおもう。
別の方策を探るにしろ、道標は明確にしておきたい。

採用について考える際に、いくつかの本を読み漁りました。
端的にまとまっていて読みやすい1冊を紹介します。
日本能率協会マネジメントセンターから出版された、「採用面接100の法則」曽和利光 (著)です。
なるほどなーとなるポイントが大変多いです。

採用面接100の法則