働き方: それは、「成果」ではなく「結果」です

部下の人事考課の時期、いつもこれを考えます。

成果考課、評価シートには、成果を書くこと

よくある評価シートには、「成果を記載してください」とある。
新しく面倒を見る事になった部署の社員が書きました。

「書籍をxx冊読んだ」
「セミナーをxx件受講した」
「提案をxx件実施した」
「xx件の新規企業と面談した」

これ『成果』？ただの『結果』じゃないですか？

『数値化』の誤解

目標の立て方から考えてないと、『成果』にならない事があります。
人事考課などでよく論じられますが、「目標は定量的、具体的に数値化（KPI化）した方が良い」と言われます。確かに、評価者と評価される側のモノサシは、ズレにくくなります。
しかし、数値化しやすい事を「探して」目標にしてしまうと、そもそも「成果」に繋がらなくなります。日系企業では、これが本当に多い。

例えば、会社では、絶対に目標になりませんが...

目標: 英語が話せるようになる
　①書籍を10冊以上読む
　②セミナーに5回以上参加する
　③1日1時間以上、勉強する

全て達成したとして、英語が話せるようになりますか？
①〜③を半分しかやらずに、英語が話せるようになった方が、良くないですか？
これ、数値化の良くない事例です。成果に紐づかない数値化には、意味がありません。

「結果→成果→私の成果」の3段論法

部下には、「①結果→②成果→③私の成果」の三段論法を教えています。
評価シートの成果の記入は、

①何を実行したのか？（結果）
②その結果は、どんな成果に繋がったのか？（成果）
③そしてその成果は、「私が担当したから」
　こうなっている！（私の成果）

①の「結果」は、事実にすぎません。ただやったのか？、やらなかったのか？は、明示しなければいけません。
②の「成果」は、その結果が、業務や他者、顧客にどの様な影響（行動変容）を与えることかできたのか？を記載する事が重要です。
通常は、ここまでかと思います。

「あなたへの期待」と「私の成果」を考える

上司は、仕事をお願いするときに、何かしらの「あなたへの期待」を込めてお願いしているはずです。同僚のM君ではなく、あなたにお願いしているのです。
あなたのパーソナリティや知識、経験、モチベーション、クリエイティビティ、成長....何かに基づいて、何かしらの期待をし、その仕事が自分の所に来ているはずです。

つまり、あなたとM君、普通にやると「結果」や「成果」にそれほど差は出ないでしょう。
そこに、「私が担当してやったから、こんな成果になりました！」と言う、あなたならではの成果を添えられるようにしましょう。
あなたならではの「成果」が、他者との大きな差別化になります。