#019 アルバイト時給をいくらにしようか【給与改定時の対応】
１．はじめに
お疲れ様です！なべパパです。
猛暑が続いていますね。
7月末の最低賃金改定のニュースに向けて、各種ニュースでも少しずつニュース記事が出てきました。
報道での記事でも、やはり、現在の全国平均時給９６１円を千円に一気に引き上げるという公算が大きいとの予測です。
そこで今回は、時給をどれくらい上げると良いのか？時給を変更する際の対応方法について整理していきたいと思います。
この記事を読み終わった後には、
なべパパ的にどれくらい賃上げした方が良いか
賃上げの際の営業利益への影響
時給変更時の対応方法
についてわかるようになります。
では、行きましょう！
２．最低賃金の改定
最低賃金は毎年10月に変わる
最低賃金は、時給の形で設定され、時間給、日給、月給のいずれかの場合でも、労働者が働いた時間当たりの賃金が下回ってはいけません。
最低賃金は、労働基準法に基づき、中央最低賃金審議会と各都道府県の最低賃金審議会によって定められます。
毎年10月1日より改訂された賃金で運用されます。
気になる方は以下の記事からご確認ください。
飲食店にとって最低賃金改定は人員確保のチャンス
最低賃金の改定時に、最低賃金を割るような給与設定をしている場合、賃上げをする必要があります。
Ex.1）
2022年10月1日～東京における最低賃金1,072円です。
現在設定している時給が1,080円とします。
今回2023年10月1日からの最低賃金が+39円となり1,110円となった場合、時給は1,110円以上に設定しなければなりません。
こういった企業や店舗にとっては賃上げ＝人件費の増加となり、営業利益が減少します。
そのため、賃上げに反対の飲食店がほとんどでしょう。
しかし、最低賃金の改定通りの賃上げをするのは当然のことながら、私はこの最低賃金の改定時にこそ積極的に時給アップ（例えば、1,080円⇒1,200円など）することが良いと以下3つの点から考えます。
①大幅な時給アップでアルバイト求職者が増える
②既存アルバイトの時給アップでより良い仕事をするよう促すことができる
③賃上げの影響は営業利益に限定的なため、休憩時間取得等で散らすことが出来る（結果そこまで営業利益に影響しない）
時給改定時（時給が改定される前）に大幅に賃上げすることで、アルバイトの求職者が増え、既存アルバイトの能力を更に底上げし、生産性が上がってより良いサービスを提供できるのです。
懸念の人件費はどれくらい上がるのか？
とはいえ、どこまで人件費が増えるのか分からないと実感が湧かないと思います。
そこで簡単に試算する流れを書いておきます。
Ex.1）の設定で試算してみましょう。
1ヶ月の売上 6,160,000円
追加の条件としては、改定後時給1,200円
・1ヶ月の人件費1,540,000円（人件費率25.0%）
・そのうち1,000,000円は社員（月給制）人件費で、540,000円が時給制のアルバイト給与である。
【時給改定後のアルバイト人件費】
540,000円 × （1,200円 ÷ 1,080円 ） ＝ 600,000円
賃上げによる人件費上昇額（60,000円 ＝ 時給換算50時間）
【時給改定後の人件費率】※社員給与は変動なしと仮定
（600,000円 ＋ 1,000,000円 ） ÷ 6,160,000円 ＝ 25.9%
いかがでしょうか？
全体人件費率として0.9%増です。
上の事例でいけば、60,000円のコスト増なので、時給改定後で1ヶ月で50時間削減することができれば（営業日25日で1日あたり2時間休憩をしっかり回す等）で人件費率は上がりません。
決して実現不可能な数字ではないのではないでしょうか？
３．時給変更時の対応方法
時給変更は"給与改定"に当たります。
まずは、給与改定とは何か、その基本的な概念から整理していきましょう。
給与改定とは
労働者の給与、つまり「定期昇給」や「ベースアップ」「諸手当」等の賃金を改定することを指します。
これには、賃金アップだけでなく、「ベースダウン」や「賃金カット」といった賃金ダウンも含まれます。
給与改定が発生するシミュレーション
労働者のパフォーマンスやスキル、経験、業務内容、企業の経済状況や競争状況、さらには地域の最低賃金などを考慮して行われます。
また、企業の業績や労働者のパフォーマンスにより、給与改定のタイミングは年1回または半年に1回となることが一般的です。
給与改定時にすること
【①検討内容を議事録に残し、従業員へ説明をする】
給与改定の最初のステップは、改定の検討内容を議事録に残すことです。
これは、後日問題が発生した際の証拠となるだけでなく、組織内の透明性を保つためにも重要です。
また、従業員に対して改定の理由と内容を説明することも必要です。
これにより、従業員が給与改定の背景を理解し、納得することができます。
【②就業規則や雇用契約書の更新を行う】
給与改定が行われた場合、それに伴い就業規則や雇用契約書も更新する必要があります。
これは法的な義務であり、また従業員が自身の給与について正確な情報を持つことを保証するためにも重要です。
【③告知期間や移行期間を設ける】
給与改定を行う際には、告知期間や移行期間を設けることが推奨されます。
これは、従業員が新しい給与体系に適応するための時間を与え、また給与改定による生活の変化に対応するための時間を確保するためです。
４．まとめ
・給与改定とは、労働者の給与、つまり「定期昇給」や「ベースアップ」「諸手当」等の賃金を改定することを指します。
これには、賃金アップだけでなく、「ベースダウン」や「賃金カット」といった賃金ダウンも含まれます。
・労働者のパフォーマンスやスキル、経験、業務内容、企業の経済状況や競争状況、さらには地域の最低賃金などを考慮して行われます。
また、企業の業績や労働者のパフォーマンスにより、給与改定のタイミングは年1回または半年に1回となることが一般的です。
・給与改定のステップは、①検討内容を議事録に残し、従業員へ説明をすること、②就業規則や雇用契約書の更新を行うこと、③告知期間や移行期間を設けることが重要です。
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