妄想：自主的＞非自主的 労働 で少子化が止められる？
女性の社会進出。女性雇用の拡大。生産性向上による自由時間拡張。これからの社会の安定化のために、これらが重層的に補完しあう必要があるのだろうと思います。
この中で、話題となっている正規・非正規という区分けは何であろうかと、もう一度考えてみました。ここから妄想 ＊＊＊＊＊
わたしの調べる範囲では、
正規：法律で言明された定義はない。一般的に「期間の定めのない雇用契約で働いている社員」を指す。
非正規：これも、法律で言明された定義はない？一般的に「有期雇用契約で働いている社員」となる。
近年は、社会保障制度について正規・非正規に境目がなくなりつつあるとの論調と実績が目立ちます。企業に課せられた様々な義務も正規・非正規にかかわらず存在するということ。
定年制：国が推奨する年齢まで働けるように企業に雇用努力を課すこと。「期間の定めのない雇用契約・・・」からは実質外れている。長期有期雇用といえる。つまり、定年制を敷いている企業では、雇用契約は有期となり、非正規の定義に分類されても論理的に問題とならない・・・？
だとすれば、本来、正規・非正規の区分けに論理的正しさは存在しないということ。あるのは、雇用契約にどのように定義されているかという点だけ。ただし、雇用契約という文言は便宜上に存在するという解釈をしています。定義は労働契約法を参照してみます。
労働契約（厚生労働省「労働契約法のあらまし」 参照）：第一章総則・・・労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
労契法 6 条：労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第十七条：使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
なにやらむずかしい。なので、私の経験したもしくは周りの実情を鑑み勝手に解釈すれば、
労働契約：使用者の指示により "労働" が発生し、その労働に従事する者を選別し、選別された労働者に対して賃金（成果有無にかかわらず？）を支払う。
解釈に時間を割いたのが労働契約にある「・・・使用されて・・・」という文言。自主的ではないと解釈しています。また、「・・・合意により・・・」も、優位な立場 "選べる側" による調印成立 が実情と解釈しています。（選べる側は、景気や産業構造改編などにより使用側と労働側の間で変わります）
正規・非正規に境目がなくなったとすれば、「自主的 "労働" か、非自主的 "労働" か」が境目となります。
どうも、世の中にある「非正規」の声の裏には「使用側優位の "合意" と非自主的労働」が多数あるのではと観測しています。
つまり、今、話題に取り上げられている「非正規」とは、この労働契約法の総則とそぐわない「雇用契約」が実態としてあるのだ、という叫び声なのです。
使用側の労働の見出し方。その定義の範囲。生産性を考慮した労働配置。そのシミュレーションから予測される期待すべき労働者像。その労働を必要とする事業のライフサイクルの見通し。
女性の社会進出に応じて、日本の企業は大小にかかわらず上記の作業が経営者の日常となるのでしょう。そうすることで、労働契約に沿った合意形成がスムーズに行われ、労働エビデンスによる信頼される評価から労働報酬となって、生産性向上へとつながっていき、自由な時間と可処分所得の増加により、女性の人生を見通しの良いものとしていくことでしょう。無論、性別にかかわらず、働くことを希望するすべての人に有効にハタラク仕掛けであろうと思っています。
それに伴い、子供を育てながら自立する夢も実現していく。
"労働の定義" と、その "労働" を自由設計できる社会であることが、少子化を緩やかにするのではと思った次第。
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