期待行動の明文化のアレコレ

最近メンヘラチックというより、非常に精神的負担を包み隠さず吐露したnoteばかりだったのだが、久しぶりに仕事関連のnoteを書いている。かなり乱文・駄文であり、個人的見解がいつもより強いと感じるので、本当に暇を持て余している方だけアホだなぁと思いながら読んでいただければ幸いだ。

経営に関わると、余剰人員や問題社員の対応は必ず避けて通れない。日本の場合、例えば就業規則に定める解雇事由に該当していたとしても、個別具体的判断をベースに解雇権の行使が濫用になっているか否かが判断される。端的に言うと、例え労働者の労務提供不能や適格性の欠如、規律違反行為の存在があれど、教育の機会と警告を事前に与えていないと客観的合理的理由や相当性がないとされてしまう。

ここでいう問題社員とは何だろうか。勤怠不良タイプ、メンタルがダウンしているタイプ、労働能力が欠落しているタイプ、協調性が欠如しているタイプ、ハラスメントを行うタイプなど挙げればキリがない。

メンタルがダウンしているタイプやハラスメントタイプに関しては今回割愛するが、過去に初めて問題社員への対応をした企業は以下のケースが多かった。

口頭・もしくはチャット上で注意
↓
正式な1on1
↓
勤怠不良・労働能力欠如
↓
口頭注意・1on1
↓
堪忍袋の緒が切れそうになり、労務や人事、専門家に相談

当然だが、口頭注意の段階で業務や勤怠の問題点と注意・指導内容をまとめた報告書を作成し、きちんと該当社員に渡す必要がある。そしてそれ以降は注意書を用意し、それでも改善されない場合は退職勧奨などを考慮するのが、過去の判例を考慮した際に取った方がいい行動だろう。もちろんそれでも解雇は非常に難しく、中小企業以外で整理解雇を含む解雇が解雇権の濫用でないと判断されたケースをなかなか見たことがない。

が、企業の注意書などを見たり、作成していると、どれだけ採用の段階で企業が社員に求める行動や役割が具体的に明文化されておらず、解釈の幅が広い故に企業と社員の間で定義の違いがあるかを痛感する。

例えばだが、実はエクセルがあまり得意ではない社員がいたとする。採用時はそれなりにエクセルが使えるという話だったが、業務でよく使う関数を知らない、作業スピードが他の社員より劣っていることが判明した。それによってスケジュール通りに業務を遂行することが難しくなり、他の社員が巻き取ることも増えており、改善の兆しが見えない。

↑のようなケースでは、注意書にPC操作能力の項目に業務で使用する関数が使える、PC操作スピードが遅くない、と書きがちだが、では一体どの関数を覚えればいいのか、どのような操作が出来ていないから操作スピードが遅いかを指摘されていないので、社員からすれば極端だが「ご期待に沿えず申し訳ありません…（よく理解していないが）ご指摘の箇所をすぐに改善できるように（なんとか自力で）頑張ります」としか言えない。

ただ、実際に同じ業務を行っている社員の業務を観察すれば、エクセルに関しては以下のことが分かったりする。

COUNTIFSを使ったときに比較演算子を使える、集計したデータでドリルアップが出来る、2つのデータから散布図を作成することが出来る、etc...

ヒアリングだけではすぐに分からないかもしれないが、同じ業務を行う・行った社員の協力を得ればほぼ似た解像度の回答は得られたのではないだろうか。そして、これぐらいの具体性があった方が何を改善すべきかがより明確なので着手しやすいのではないだろうか…と思う。（実際、ここまで明確であれば本を探したり、企業側も研修を勧めやすいだろう）

では、コミュニケーション能力といったより定性的な能力はどうすればいいのだろうか。それはそのコミュニケーション能力を持った人間ならどのような行動をとるのか、そしてコミュニケーション能力を持っている社員にどのような行動をとってほしいかを具体的にリスト化するところから始まるのではないだろうか。

これらは本来採用の段階で明確にしておくべきだったことだと感じる。そしてそのステップを踏まなかったことで生まれた採用ミスは労働能力欠如の社員の対応…という企業と社員双方の不幸を生むような気がしてならない。

と偉そうなことを述べているが、つい先ほど息子とアイスクリームとみたらし団子を食べてしまい、「おやつ食べようね」ではなく、なぜ「おやつ1つ食べようね！」と具体的な声かけが出来ないのだ、と腰肉をつまみながら発狂している私である…。