CXの作り方と採用とEXの関わり

CXの作り方

採用は、様々な関係者の気持ちとつながりを扱う仕事。つながりのために戦略やポジショニングがあり、採用は手札の多さが求められると思います。

応募頂く方や応募頂きたい方、エージェントや採用サービスのCS担当の方など、社外のビジネスパートナーはもちろんのこと、採用に関わる選考官や経営層など、社内関係者のプロセスも含めた納得感が大切です。成果だけを追い求めるとどこかで大やけどします。リクルーターや一部関係者だけで進めるのではなく、広く同じPJのチームとして、それぞれの立場や気持ちを配慮した持続可能な体制を作ることが、結果的に中長期走り続けることにつながっていくと思います。

スターバックスは飲食を提供していいますが、「顧客の魂を満たす仕事」と自社の業務を規定しています。そうすることによって、他の飲食店やコーヒーショップは競合ではなくなります。これは、採用の大枠や職種ごとのポジショニングでも非常に参考になる考え方だと思います。どこで戦うか、そこを意識することによって、つながり方の可能性が大幅に広がります。

今の時代、引く手あまたのエンジニアとつながりを作るのは容易ではありません。また仮にお会いしたタイミングではフィットしなかったとしても、中長期の時間軸では、お互いに交差出来るタイミングが来るかもしれません。そういった背景もあり、CXでの差別化は重要な差別化ポイントだと個人的には思っています。採用の施策は、なんとなく良さそうというのだけで、全力でリソースを間違った方にベットすることは多々ありますが、採用決定に至る要因が完全に分析出来ない以上、CXは出し惜しみせずに全部盛りで振り切った方が良いと思います。

個人的には、CX設計では、以下が大切なポイントだと思います。
・認知から求人、選考まで一連の流れのイメージで一貫性を作る
・求心力と遠心力（合わない人は応募しないようにする
・個別にカスタマイズして、強弱をつける

様々な関係者の気持ちを扱うエモーショナルな部分がありつつ、シビアにつながりを生むための戦略を考える。「魔法使いってのは、つねにパーティーで一番クールでなけりゃならねえんだ。全員がカッカしてる時でも、ただ一人氷のように冷静に戦況を見てなきゃいけねえ…」。ダイの大冒険でマトリフがポップにかけた言葉ですが、わりとリクルーターの心構えに通じるような気がします。

コミュニケーション戦略としてのCX