採用支援させて頂く中で見えてきたこと

社外パートナーとなった時に見えてきた採用のありかた

ここ数年、個人のつながりを元にスタートアップの採用支援をさせて頂いています。RPOや採用コンサルなどの会社に所属にしていない自分を個人として信頼して頂き、一緒にお仕事させて頂いた今までの会社さんには本当に感謝しかありません。また、個人のつながりで採用支援させて頂いていると、ソーシングとは違うネットワーク的なつながりからご縁を探すスキルが身についてきた気もします。会社起点ではなく自分起点で出会いを作る。これはこれで採用というものの解像度を上げる良い経験になってると思います。

多くの会社で採用をする中で、採用の解像度が上がってくるとリクルーターの採用力がどう発達していくのか自分なりに見えてくるものがあります。リクルーターの採用力は6階建てだと思っていて、①業務遂行力、②自社アセットからの戦略構想力、③持続可能な社内外の体制を作る影響力、④自社アセットを変えに行く変革力、⑤人ベースでポジションを作りにいく中長期組織作りのアレンジ力、⑥社外パートナーの採用支援力の強化力の順に発達していくと思います。単に作業として業務をまわすところから、戦略構想や関係者との実行体制を整えて、長期での自社のカルチャー醸成や変革、それだけでなく、社外パートナーの採用力を上げるところまでの流れは、成長モデルとして抽象化したら他職種でも共通するところはあるような気もします。

採用の再現性。事業フェーズや組織規模、カルチャーなど、採用は多くの変数で成り立っているので再現性は必要ないと以前は思っていましたが、最近はその前提でも再現性を発揮出来るのがプロフェッショナルだと思うようになりました。個人的に目指していきたい山でもあります。また、ポジショントークをするわけではないですが、これからの時代、採用は社外パートナーの存在が大きくなってくると思います。労働者人口の減少や多様な価値観が広がる背景から、採用難易度がどんどん上がる世界観になってきます。市場の中で自社をどうポジショニングするか、伝わるJDになっているか、正しく客観性を持てていないと採用できなくなっていきます。採用フリーランスやRPOもそこがこれから介在価値として伸びしろがある気がします。

一方で、正社員のリクルーターは上記の世界観の中で、外部リソースも上手く使いながら自社に最適な採用のカタチを作るプロデューサー的なスキルがより求められてくると思います。私自身、サイボウズに入って3年になりますが、実績を積み重ねながら、自律分散の組織の中でリクルーターの立ち位置と選ばれる側への意識転換を少しづつ企業文化にアジャストさせていきました。上の6階建ての話の④になりますが、こういったドラスティックなことが出来るのは正社員のリクルーターだけですし、業務委託とは違った価値があると思います。

正社員、業務委託、自社、社外。採用は多くの変数を扱い、多くの関係者でチームを作って成し遂げられるプロジェクトなので、自分自身様々な経験を積むことで、また違った解像度で採用というものを見ることが出来ます。今後も引き続き、突き詰めていきたいです。

これからの採用のカタチ作りと社外パートナーの存在