採用のカタチ作りⅠ

いろいろな会社で採用支援をする中で、採用をカタチ作る様々な変数を組み合わせて最適なカタチを作ることが、リクルーターの出来る最も重要な競争優位性だと思うようになりました。今回は、主にリクルーターのプロデュースとは何かについてまとめています。

リクルーターのプロデュース力

リクルーターはあくまで黒子。経営や社員に何を話してもらい、何をしてもらうかを考えることが大切だし、そうすることで採用のカタチをスケールできると思います。全体をプロデュースすることで、採用をリードする。それがリクルーターだと思います。

年々激化していくエンジニア採用では、本当に全員の総和が自社の採用力に直結していると思います。市場の中での自社の立ち位置、強みを理解した上での戦略の練りこみ・PR、コミットの強さ・意志、スピード感、やり抜き、採用基準のこだわり。採用は良くも悪くもチームプレーなので、誰かひとりでもスタンダードが違うと、そこに基準が引きずられます。全員で高いレベルを目指す必要があるのが、採用。そしてそれをより良い形にプロデュースしていくのがリクルーターだと思います。

エンジニア採用はその難易度と専門性からメンバー主導の体制にしている会社が増えてきています。それ自体は採用をジブンゴトにするという点で喜ばしいことですが、リクルーターひとりで採用するのが間違いなのと同様に、メンバーだけで採用を進めるのも上手くいかないと思います。主体的に考えるのは良いことですが、戦略の立て方や市場についてはリクルーターと共に考えた方が成功の確度はあがります。そして、メンバー主導の体制であっても、MTGファシリ担当や御用聞きにならずに、リクルーターはしっかりプロとしての責務を果たすべきだと思います。

エンジニアはシビアにスキルを見極めたり、運用改善は得意ですが、エージェントや社外チャネルも含めたマクロでの戦略の組み立てや、社内外の関係者と関係性を作り、踏み込んだスキームを作ることは、人にもよりますがあまり得意ではないと思います。また情報のコントロールについても、リクルーターがしっかりフォローする必要があると思います。目の前の候補者のアトラクトのために伝えたいことがあるかもしれないですが、中長期で変わりうることは丁寧に変わりうることをお伝えする。候補者体験や、情報拡散する可能性も踏まえて、会社の制度や方針は慎重にお伝えする必要があります。

採用は総力戦です。メンバー、経営、リクルーター、それぞれにしか出来ない役割があります。リクルーターは、それぞれの役割の応じて、最良のカタチを作っていく。必要であれば採用コミットへのスタンダードを上げにかかる。それがプロリクルーターだと思います。

採用のカタチ作り