採用のカタチ作りⅡ

いろいろな会社で採用支援をする中で、採用をカタチ作る様々な変数を組み合わせて最適なカタチを作ることが、リクルーターの出来る最も重要な競争優位性だと思うようになりました。今回は、問うことでのカタチ作りと、様々な変数の中でのリクルーターの向き合い方を書いています。

問うことでカタチ作ること

よく採用で優秀な人が欲しいという話が出ます。それ自体は当然だと思いますが、優秀な人とはどういう人か、優秀な人に選んでもらえるアトラクトが自社にあるか。そしてそもそも優秀な人が入社した際に組織がどうなってしまうのか。経営やメンバーが率直に優秀な人が欲しいと言うのは全然良いと思いますが、リクルーターは鵜呑みにせずに、プロとしてプロデュースしないといけないと思います。

問いを投げることで採用のカタチを整える、プロデュースすることはリクルーターにとって必須のスキルだと思います。採用は未来のゴールや組織の解像度を上げてないとブーストさせるのが難しくなります。どのポジションで何人欲しいのか、どういった人を採用したいのか。それは会社の未来を見据えて、ビジョンに向けて何を為したいのか、そのためにどんな組織にしたのかの意志がないと決められません。

ゴールは何なのか？何のためにやっているのか？最近よくそんな話をすることが多い気がします。仕事をしているとHowから入ることが多くありますが、本質的な課題設定を突き詰めないと求めている成果には辿り着きません。イシュー設定が一番大事になります。先日のプロフェッショナル仕事の流儀に出ていた校正者の大西さんも「作者が本当に紡ぎたかった言葉はこれなのか」を意識して仕事をされていて、とても共感しました。プロとして本質を問うこと。採用に関わらず社員に対しても、今後HRは信頼の関係性が前提になりますが、問いを立てて聴く力が求められていると思います。

プロデュースは0を1にすることではないと思います。真っ白のところに色はつけるのではなく、0.1のやや青や赤があるところを最大限活かすことを考える。採用のプロデュースも同じで、経営やメンバーとの対話を通して聴く未来への意志だったり、会社自体が持っているカルチャーやアトラクトを総合して、最適なカタチを創って、戦いの望む。カルチャーに資する壮大な仕事だからリクルーターはおもしろいのだと思います。

最適なカタチ作り