[NewsPicks 時代に書きました]NewsPicks流エンジニア採用の極意

追記: NewsPicks に在籍時に書いた記事になります。

2019年採用Advent Calenderにお誘いいただきありがとうございます。みなさん、はじめまして。NewsPicksのVPoEの戸辺と申します。普段は、データ分析基盤の構築、機械学習、NewsPicks におけるSRE的なチームリード、チームビルディング、予算管理、QA、問い合わせ対応、採用、などを主に担当しています。ここではNewsPicksで行っているエンジニア採用の極意をお伝えいたします。

エンジニアとして参加している advent calendar のほうで、別途データ分析基盤に関する記事も書いているので、エンジニアの方にはそちらもご覧いただけると嬉しいです！

それでは早速、最初に、イントロダクションとして、エンジニア採用に対する考え方、役割分担などのお話をします。続いて、実際にエンジニアを採用できるHowを紹介します。少し毛色の違う話題となりますが、興味のある方は最後までご覧ください。また、是非御社のエンジニア採用担当の方にお見せください。

採用についての考え方

誤解を恐れずにいうと、採用とはマッチングにほかなりません。ある候補者がもっともバリューを発揮できる会社に採用されるのが理想です。たとえば、aさんとbさんの2人の候補者と、A社とB社の2つの会社があったとします。aさんのベース能力は10でbさんのベース能力は6だったとします。aさんはA社とは相性がよく、12の能力で仕事ができそうです。ところがB社とは相性があまりよくなく、9くらいの力しか発揮できないようです。一方でbさんはA社とは相性があまりよくなく、5くらいの力しか発揮できず、B社とは相性が良く、8くらいの力が発揮できるとします。このとき、この世界における生産性を最大化するのが、この世界にとってもっとも効率の良い状態になると言えます。

A社、B社どちらの立場でもaさんを採用したいかもしれません。しかし、候補者の幸せ、社会の幸せの総和を考えたときには、A社がaさんを、B社がbさんを採用するケースがそれぞれの幸せを最大化できます。本来、他社とのほうが相性が合う候補者を、採用競争力の高さで内定に至らせてもあまり良い結果にはなりません。しかし、実際には採用の巧拙で人が動いてしまうこともあります。そこで、NewsPicksでやっている採用のノウハウをすべてお伝えし、社会における採用手法の巧拙の差をできるだけなくし、その結果、マッチングの良し悪しの影響で採用が決まる世界になることを期待しています。

エンジニア採用は誰がやるか

採用は人事がやるべきです。これは組織全体に、一貫して変わらない考え方として持っておくのが重要です。そのうえで、エンジニア採用にあたって発生する各業務のうち、エンジニアがやったほうが効率のよいものは積極的にエンジニアが対応する、というスタンスが経験上もっとも効率がよくなります。結果的にエンジニア採用に関わる多くのタスクをエンジニアが担当することにはなりますが、決してエンジニアだけでエンジニア採用をやるのではなく、あくまでも人事のサポートと考えるのがよいと思います。

また、エンジニアの中で誰が採用のサポートをするかというと、これは全員です。エンジニア採用はエンジニア全員がコミットする必要があります。エンジニアに「いまなにが一番の課題か？」と聞くと、多くの方が「リソースが不足している」と答えます。それを直接解決する手段が採用です。もっとも課題感を持っている現場のエンジニアが、その解決策である採用にコミットするということがとても大切です。

とくにチームリーダー以上の職責のある方は、チームを組成することも責務のひとつです。エンジニアを採用すること自体も大切なタスクのひとつとなります。

実際には、人事 + エンジニア + オペレーターというチームで対応するのがベストだと思います。ここでいうオペレーターは外部に委託することも可能です。

役割分担例

* 書類選考: エンジニア(or 人事 or オペレーター)
* スカウトメール: エンジニア(or オペレーター)
* 転職ドラフト対応: エンジニア(日程調整はオペレーター)
* 技術課題チェック: エンジニア
* カジュアル面談: エンジニア
* 面接: エンジニア + 人事
* 条件確定: エンジニア
* オファーレター作成: 人事
* オファーレター送付: 人事
* エージェントとの契約/支払い: 人事
* 媒体との契約/支払い: 人事
* 日程調整: オペレーター
* 受け入れ準備: オペレーター

書類選考は最初、エンジニアがやります。しかし、オペレーターのメンバーに同じ目線になっていただくように練習を繰り返し、同じようなクオリティで書類選考ができるようになるとさらにスケールします。ご覧のようにほとんどのパートをエンジニアが担当することになるので、エンジニア採用はエンジニアがやるように思えてしまいます。こうなると会社全体で、エンジニア採用に関わるすべてをエンジニアがやるような雰囲気が出てしまいますが、それでは「エンジニアリソース不足を解決する」という本来の目的を考えると本末転倒です。繰り返しになりますが、本来人事が採用をやるべきところで、エンジニアがやったほうが効率や精度がいいところはエンジニアがサポートする、という考え方は忘れないようにしましょう。

採用前に考えておくこと

さて、採用前にはなにを考えておくべきでしょうか。採用はマッチングであるということを考えると自ずとわかるかもしれません。つまり、自分の会社は、誰と合うのかを考えておくことが重要です。どういう人ならうちに来るべきなのか、どういう人はうちに来るべきではないのか。また、うちへ来るべき人に、その理由を作るにはどうしたらいいかを考える必要があります。

* 採用基準をしっかりと持つ
* 来てほしい人から見た場合の、自社の魅力を説明できるようにしておく
* 自社に来たら何をしていただくか
* どういうポジションの人をどのくらい採用したいか
（採用ポートフォリオの明確化）

採用ポートフォリオについて

採用ポートフォリオはとても大切です。どういう職種の人を、どういうレベルの人を、どのくらい採用するか、というのは常に考えておかなくてはなりません。職種というのはたとえば、iOSエンジニア/Androidエンジニア/サーバサイド/SRE...などで、もちろんハイブリッドなエンジニアであればよりよい、とかです。どういうレベルかというのは、ポテンシャル採用か即戦力採用か、またはチームのマネジメントまでお任せしたいイメージがあるのかなどです。後半の媒体選定の際には、職種よりもレベルのポートフォリオのほうが大切になってきます。たとえば10人の採用枠があったときに、2人をポテンシャル、6人をシニア、2人をリーダークラス、などとあらかじめ決めておくことが大事です。

採用のステップ

* カジュアル面談
* 技術課題
* 面接

カジュアル面談

カジュアル面談の流れ

1. カジュアル面談に確保してある時間を伝える
2. カジュアル面談の双方の目的を再確認する
3. カジュアル面談に入る（ここのやり方は自由）
4. if（話し尽くした）and（1. で定義した時間）then（2. を達成できているか確認）else面談継続
5. if（2を達成できた）then 終了 else 面談継続

1. カジュアル面談に確保してある時間を伝える

まず、簡単な挨拶をして確保してある時間を伝える。

カジュアル面接の時間は30分を予定しております。最大60分まで延長の可能性があるので、あらかじめご了承ください。

こう伝えることで、必要な話が終われば30分でも失礼なく切り上げることができます。

2. カジュアル面談の双方の目的を再確認する

* こちらは会社のことを正確に伝えることで、応募意志を持って頂く
* 候補者としては、正式応募するかしないかを判断できる情報を得る

最初にこのカジュアル面談の目的をお話ししておきます。
弊社側の目的は、弊社のカルチャーや働き方、それと NewsPicks のサービスなどを正確にお伝えし、○○様に、正式に選考に進んで頂くことです。
逆に、〇〇様から見たこの面談の目的は、正式選考に進むかどうかを判断するための、材料を聞き出すことです。この面談の結果、正式選考に進んで頂ければとても嬉しいですが、正式選考に進まないのももちろん結構です。いずれにせよ、進むか進まないかを判断するための情報を聞き出すことが目的となります。
判断は今日この場でなくとも、持ち帰ってから検討していただくのでも大丈夫ですが、判断に必要な情報はこの場ですべてお話しできればと思います。

それでは早速始めて行きたいと思います。よろしくお願いします。

3. カジュアル面談に入る（ここのやり方は自由）

いきなり「質問はありますか？」で入ってみるのもOKです。
候補者側の目的から考えれば、正式選考するかどうかの判断材料を手に入れればいいわけなので、必要なことを聞くというモチベーションがあるはずです。そういう方の場合は、質問から入ってもなんとかなります。

まずこれを聞いて、なさそうであれば「では、会社の説明からはじめますね」という感じで、普段やっているような会社説明をすればOKです。僕の場合、ここで「選社軸」がなにかを先に聞いてしまうことが多いです。なにを軸に会社選びをしているかを聞いて、そこへの回答になる部分を重点的に話すようにしています。それ以外は下記の流れで話します。

* 会社説明 / カルチャーについても
* NewsPicks のサービス説明
* チーム構成 / 運営

4. 目的が達成されたか確認する

だいたい話したいことを話せたら、他になにか質問がないか聞いてみましょう。

なにか質問はありますか？(正式選考に進むか進まないか、判断する材料は揃いましたか？)

5. 確認と繰り返し

この時点で30分を超えていて、すでに判断に必要な材料が揃っているようでしたらカジュアル面談を終えます。まだ判断に悩むようでしたら、質疑応答を繰り返します。

カジュアル面談まとめ

カジュアル面談はだいたいこの流れでOKです。
正しく情報を伝えるとともに、その過程でしっかりと魅力づけできるようにしましょう。

技術課題

技術課題の目的は、これももちろんマッチングです。技術のマッチングを見るために使っています。ここは各社の考え方が出るところかと思いますが、NewsPicksの場合、NewsPicks で使われている技術とのマッチングを見ます。そのため、複雑なアルゴリズムを解くようなテストではなく、NewsPicksの複雑なサービスを正しく表現できるように、オブジェクト指向での設計スキルを問うような課題になっています。

たまに、AtCoder などの成績や、それに似たような複雑なアルゴリズムを問うようなものを出されている企業をお見受けすることもあります。これらが業務に直接関係するところでは良いと思いますが、それが直接関係ない場合にはあまり機能しないと感じます。エンジニアとしての地頭を見る、素養を見る、そういう意味でやっているところもあると思いますが、業務と直接関係ある課題にしたほうがそれらを見つつ、さらに業務とのマッチングを見ることもできます。ここでもマッチングが大切です。

AtCoder などの成績が良いことはもちろん正しく評価しますが、技術課題はまた別の観点で実施しているということです。

面接

面接まで来たらここで見るべきものもやはりマッチングです。カジュアル面談で候補者から見た相性のマッチングが済み、技術課題で技術のマッチングが済んでいるので、今度は会社側から見た候補者の適正・マッチングを見ます。事前に決めた採用基準に基づいてマッチするかを見ます。たとえばNewsPicksでは、バリュー面とスキル面を見ています。バリュー面というのはNewsPicksのビジョンやミッションに共感できるか、スキル面というのは実際に活躍できるスキルが発揮できるかどうかを見ます。

各種採用サービスについて

NewsPicksで使っている各種採用サービスについて簡単にまとめておきます。順不同です。

転職ドラフト
http://job-draft.jp/

転職ドラフトとは、転職を検討している人があらかじめレジュメを書いて登録しておいて、それに対して、採用企業側が入札を行う仕組みのサイトです。年に6〜7回開催されており、スカウト（入札時）に企業側から年収を提示するのが、ドラフトの名前の由来であり、特徴でもあります。入札とは他の媒体で言うスカウトと同じだと思って頂いて結構です。また、ドラフトと名がついていますが、実際にはドラフトのような制度とはなっておらず、候補者側は入札してきた企業のうちから複数社を選んで会うことができます。スカウト時に年収が提示されるため、候補者にとっては自分をしっかり評価してくれているかどうかがわかりやすく、会うかどうかの判断がしやすくなっているところが良い点といえます。

一方で問題点もあり、レジュメだけで年収を提示するのは企業側としてはかなりリスクがあることも否めません。レジュメを見て提示した年収を90%以上下回ってのオファーは、仮に双方の合意があってもルール違反とされています。また、サービスの特徴として、入札額は完全に公開されています。そのため、後出しジャンケンのような形で、他社と同額か少し高い額で入札するということが横行しており、実際にレジュメを見てフェアに評価されていることは少ないという印象です。提示額は以下のように決まっていることが多いように見受けられます。

* 本人希望額前後
* 後出しジャンケンで、すでに入札されている額の前後

逆に考えると、先に入札しても後から入札してくる企業は似たような額を提示してくるので、先出しのデメリットもほとんどありません。むしろフェアに評価されたとして候補者からの印象がよいため、NewsPicksでは同じ候補者の方にはどこよりもはやく入札することをこころがけております。早いことに意味があるわけではなく、他社入札額に引っ張られることなくフェアに評価しているので、それを少しでもしっかりと候補者にお伝えしたいという思いです。転職ドラフトのレポートによると、入札タイミングが早いか遅いかで、面談に至る率に大きな差はないとされていますが、最後の内定受諾までを考えると、経験的には早く入札したほうがうまくいきます。

ちなみに、よりフェアに全社が入札できるように「入札後に他社入札額がわかる」ように、NewsPicksから転職ドラフトに対して提案しています。(試験的に導入していただけるとのご連絡をいただきました！パチパチパチ)

さて、転職ドラフトの攻略法ですが、すでに少し述べたとおり、先手必勝です。2週間くらいの期間に渡って開催されるのですが、期間の最初にやろうと後にやろうと、かかる工数は同じですし、前述の通りクオリティも変わりません。夏休みの宿題のように後回しにしていいことはありません。とにかく、初日にスカウト対象者の選定、それからその日もしくは翌日中にスカウトを送るのが良いです。NewsPicksでは転職ドラフト開催日には合宿をしており、採用メンバー全員で半日使って、候補者の絞り込みとスカウト担当者のアサインを行っています。また前回の良い点、悪い点を毎回振り返り、次の採用戦略に生かしています。

Wantedly
https://jp.wantedly.com/

WantedlyはビジネスSNSとしての位置づけと今はなっておりますが、いまだに求人媒体として捉えている企業も多いでしょう。企業の求人に対して気軽に「話を聞いてみたい」として、企業側も興味があれば会って話を進めるというフローになっています。しかし、エンジニア採用はこんな風にWantedlyがイメージしているような形ではほとんど発生しません。以前、Wantedly Awardを受賞したモンスター・ラボの村上さんという方の公演でもおっしゃっていました。

ビジネスサイドはポジションをオープンにしてコンテンツマーケティングして受け身の形で採用活動を行えるが、エンジニアはスカウトしないとほとんどとれません。

Wantedlyもサービス自体には少し特徴があるのですが、エンジニア職に関しては、採用企業側がやることは結局同じです。Wantedlyという求人媒体に登録されているエンジニアに対してスカウトを送るということにほかなりません。決して「話を聞きたい」されるのを待ってはいけません。有料プランでスカウト枠を買って、毎日、毎週確実に一定数のスカウトを送るようにしましょう。

Wantedlyにいるエンジニアはジュニアが多めでシニアエンジニアも少しはいるという印象です。NewsPicksではポテンシャル採用の場合にWantedlyを利用することが多いです。採用のポートフォリオに応じて、力を入れる媒体のバランスを整えています。もちろんWantedlyで、シニアクラスのエンジニアが採用できることもあります。

ビズリーチ
https://www.bizreach.co.jp/

Wantedlyがポテンシャル採用に向いているのと対象的に、ビズリーチは即戦力採用に向いています。つまり、ある程度の年収のシニアエンジニア、もしくはリーダーポジションやCTOクラスの採用に向いています。こちらもサービスに特徴はあるものの、結局やることは同じで、ビズリーチに登録している候補者にスカウトを送るという形になります。Wantedlyでシニアクラスの採用ができることもありますが、ビズリーチでジュニアクラスの採用ができることはまずありません。そういう候補者が仮にいた場合でも、ビズリーチでは徹底的にシニア層を狙うようにしてください。ビズリーチ自体が「即戦力採用」をテーマにしているので、そこにハマる戦略で行くのが吉です。

また、ビズリーチはエンジニア採用に向いていないのではないかと思われがちですが、エンジニアリングマネージャーなどのマネジメント/リーダークラスは質の良い候補者がかなりいらっしゃるという印象です。また、そういう経験もありながら、実際にかなりのレベルでコードもかけるというかたが一定数いるので、マネジメントクラスを狙いながらシニアでテックリードを担えるような人材を採用することも可能です。

媒体まとめ

採用はポートフォリオにあわせた媒体活用が重要です。転職ドラフトはポテンシャル層からシニア層、それにリーダー層まですべてのレベルにあわせてそれなりの人がいます。また、Wantedlyはポテンシャル層に強めで、たまにシニア/リーダー層にも出会えます。ビズリーチは明確にシニア/リーダー層となります。たとえば、ポテンシャル2、シニア6、マネジメント2くらいで採用をしたい場合、年収レンジの高い層のほうが採用が難しいことを考慮すると、ビズリーチに5割、Wantedlyに2割、転職ドラフトに3割くらいの力をさき、ビズリーチでマネジメントを2名とシニアを1名、転職ドラフトでシニアを4名、Wantedlyでポテンシャル2名とシニア1名のような採用目標を立てることになります。

オペレーション代行

CASTER BIZ recruiting
https://recruiting.cast-er.com/

前述の役割分担の中で"オペレーター"と記載させていただいたところをすべて依頼することができます。
役割分担再掲
* 書類選考: エンジニア(or 人事 or オペレーター)
* スカウトメール: エンジニア(or オペレーター)
* 転職ドラフト対応: エンジニア(日程調整はオペレーター)
(中略)
* 日程調整: オペレーター
* 受け入れ準備: オペレーター
採用がうまくいくかどうかは行動量も大きく影響してくることを考えると、こういった外部のサービスに委託することで、そこにレベレッジを効かせることができます。NewsPicks の採用オペレーションをキャスターさんにお願いできたのは、今期の採用成功の重要な要因になっていたと思います。

エンジニア採用のまとめ

エンジニア採用をうまくやるためには事前準備がとても大切です。まず、以下の事前準備をしっかりしてください。これで8割はうまくいくと思います。

* 役割分担
    => 迷いなくスムーズなオペレーションができるレベルまで徹底する
* 採用基準の明確化
* 自社の魅力の明文化
* 採用ポートフォリオの作成

残りの2割は行動量で決まります。採用はなににおいても行動量が勝負となります。スカウトは打たないより打つほうがいいし、打つなら少ないより多いほうがいいです。実は書類選考の通過についてもそうです。単純にコストパフォーマンスは無視して成果だけ考えれば、書類では落とさずに全員と会ったほうがいいことは自明です。そこで効率を考えて書類で落とすわけですが、数だけで考えると落とさないほうがいいということはいつでも忘れてはいけません。採用においては、オファーを出す瞬間に関しては迷ったらお見送り、逆にそれまでのステップでは迷ったら通過と考えるほうがよいと思います。あくまでも迷ったら、ですが。

ある候補者について、たまたま社内に知っている人がいて、あまり良くない噂を教えてもらえたとします。でも、そこで会わないという判断をするのはもったいないと思います。効率を考えないといけないので採用目標に達しそうであれば、会わないという選択肢もありえます。しかし、できる限り自分の目で見て、後悔のない判断をできるようにしたいものです。

また、Qiitaを見ていていい記事に出会ったら、それは記事に出会っただけでなく書き手のエンジニアにも出会ったと考えるべきです。Twitterで退職しそうな人をみかけたらバックグラウンドを調査して、自分のところで活躍できないかすぐにリサーチすべきです。マッチングが最重要という考え方がしっかりとあれば、そういった方々にお声掛けし、マッチングがあって自社に来て頂けることになるのは、お互いにとって必ずハッピーなことであると考えられるようになります。

しっかり練られた事前準備と行動量の掛け合わせで、エンジニア採用は確実にうまくいきます。エンジニア採用に困っている方がいらっしゃいましたら、ぜひこちらを参考にしていただき、それでもなおうまく行かないということがございましたら、いつでも私までご相談ください。

NewsPicks VPoE 戸辺 淳一郎
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