菅原賢一

会社員の傍ら、コーチをやっています。 「おだやかに機嫌よく過ごす」ことがモットーです。

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脳傾向性診断解説セッションのご案内

先日ご紹介しました「脳傾向性診断」を使った解説セッションを提供します。 自分の「強み」は なかなか自覚できないことがほとんどです。 その人にとってその強みは 意識しなくともごくごく自然にできてしまうことなので 気づくことができないのです。 周りの人からみたらすごいことだと思っていても その人にとっては当たり前のことなので 自分の強みに気づかずに過ごしています。 脳傾向性診断は このような自分の強み（傾向）を 脳科学の根拠に基づいて診断するツールです。 この診断結果の読み

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    • 素の自分でいること

      弱い自分をみせたくない気持ちが 働くことがあります。 その気持ちの裏側には 弱い自分を見せることが怖いという 心理が隠されています。 弱い自分をみせると 周囲からどう思われるか そのことにおびえて 無理を重ねるのは けっこうしんどいことです。 逆に「自分は弱い人間だ」 と思えるようになると 自分の感情に正直になることができて 楽になります。 素の自分でいられると 自然に振舞えるし 自然に沸き起こった感情が 素直に表情に出ます。 等身大以上に 自分を大きくみせようとせ

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      • 感情と信頼関係

        指示したはずなのに 部下が動いてくれない。 成果がでない。 管理職によくある悩みです。 Heard ≠ Listend 指示指導した言葉を 聞いてもらえたからといって 理解してもらえているわけではないのです。 残念ながら 聞いたように見せておいて やったふりをする というのは 実際によくある現象です。 そのような 形だけの行動でなく 本当に心から成し遂げたいと 思って行動してもらうには 相手の感情に踏み込むことです。 そのためには 相手がどんな価値観をもって ど

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        • 忙しさを手放す

          忙しい人に共通しているのは 目の前にやるべきことが 山積みされている状態です。 この状態は あれもこれもやらなくてはならないと 優先順位がつけられずに 対応が中途半端になったり なんで自分だけが こんなにやらなくてはならないんだと 被害者意識がでてきたりします。 忙しすぎるとあまりいいことがありません。 そういう場合は なにをするかというと いったん頭のなかにあるものを 外に出してみることです。 あれもこれもそれもやらないという 混沌とした状態を いつどこでだれとど

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          非言語情報を意識する

          メールやチャットが業務に使われることで 限られた時間で多くの人に伝えることが 可能になりました。 非常に効率が上がります。 ビジネスなんだから 必要なことが伝わればよいのだと いう人もいます。 ですが ビジネスをしているのは 人間です。 人間には感情があります。 感情を無視してビジネスを推進することはできません。 根回しを行わずに 要件だけをいきなりメールで伝えてしまい 「なにそれ聞いてないよ」と 反発を生んでしまい うまくいくはずのものが うまくいかなくなる経験を

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          「足るを知る」には

          「足るを知る」 という言葉の意味は あまり欲をかいてはいけない そこそこのところで満足しなければならない という意味だと思っていましたが ほかの意味もあって 『本来、自分に備わっているものを知る』 という意味があるそうです。 自分に備わっているものとは すでに足りているものということです。 あることが自然なことなので それが存在することすら 気づかない。 そんなものです。 他者からみると 凄いと思われるようなことでも その人にとっては 当たり前のことなので な

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          自分の選択

          人は日々いろんな選択をしています。 ですが、その選択は自分の意思による選択でしょうか。 例えば、同僚と一緒にランチに行こうというとき。 自分はラーメンを食べたいという気分で あったにもかかわらず 同僚が 「今度新しくできたパスタ屋にいってみよう」 と言ったので、一緒に行ったとします。 このとき何を食べるかについては 同僚の意思を尊重しているようですが 実は同僚の意思を尊重しようという 選択を自分の意思でしているのです。 ですから たとえそのパスタがいまいちであった

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          正義は一つとは限らない

          「正義」と「悪」 片方が正義であれば もう片方は悪。 とは限らないのですね。 自分が正義だと思っていることでも 他の人はそう思っていないかも しれません。 ですが、自分が正義だと思っている人は そうでない人を排除しようとします。 なぜならば正義ではないから。 悪は排除されるべきだから。 だから争いが起きます。 相手の主張が間違っていると 断定してしまうと その人との関係は対立でしかなくなります。 いくら相手を否定したところで 相手にとっては 自分が正義なので 正義

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          不安を言葉にしてみる

          先日、人の名前がどうしても思い出せないことがありました。 身近な人なのに名前がどうしても出てこない。 歳も歳だしとも思ったのですが 「認知症」の前兆ではないかと不安になりました。 そのことを知り合いのコーチに話してみたら 「認知症になることが確定していたとしたら、どんなことが気になりますか」 と質問されました。 それを考えていたら 自分が認知症になること自体が不安なのではなく 自分が認知症になったときに 家族がどうなるのかを気にしていることがわかりました。 という

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          いちど立ち止まる

          頑張ることは悪いことではありませんが 頑張りすぎると ネガティブな感情が出てくることがあります。 頑張ってもすぐに求める結果が 出るとは限らないので 焦燥感や無力感が出てくる。 自分は一生懸命頑張っているのに なぜか周囲はのんびりしているように見える。 なんで自分ばかりが こんなにしんどいのかと 被害者意識も出てくる このような感情が出てきたら 自分を整えるタイミングです。 いったん立ち止まって 余白の時間をとりましょう。 そして 得られていないものを 充足しよ

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          スタンスを認める

          上司と部下の間で 仕事に対するスタンスの違いが あるとお互いにストレスになることがあります。 上司は 会社を成長させなければならないと 思っている場合 部下は 会社の成長よりも 決まった報酬さえもらえばよいと 思っている場合 そんなとき 上司は部下のスタンスに物足りなさを感じます。 自身や会社が成長するにはどう行動したらよいのか もっと自ら考えて動いてほしいと 思っているにもかかわらず 部下はツバメの子のように 口を開けて仕事を待っています。 一人前の社会人なら

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          知行合一

          学ぶことは楽しいものです。 私も社会人になってから ビジネススクールで 経営を学んだことがあります。 忙しい仕事の傍らで ケーススタディを読み込んで予習をしたり レポートを作ったりするのは しんどいことはしんどかったのですが 新たな気づきや学びを得られることは とても楽しい時間でもありでした。 しかし学んだことで 自分の行動はなにか変わったのか。 趣味での学びでなければ 仕事を進めるためにとか 成果をもっとあげるとか 自分に関わる事象を 変容させることが本来必要なわ

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          ビジョンを確認する

          次から次へと降ってくる仕事。 そんな忙しい状態が続くと 仕事をするというよりは 「こなす」という感覚になります。 自分はなんのために この仕事をしているのだろうか。 この仕事をした結果 自分や周囲に何をもたらすのだろうか。 あまりにも忙しいと こうしたビジョンが いつのまにか色褪せていることがあるかもしれません。 そこで余白の時間。 急ぎの仕事もあるかもしれませんが それはいったん置いておき 自分のビジョンを考えます。 緊急ではないけれども 重要なことです。 そ

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          苦手な人への接触

          「このひと苦手だな」と思ってしまうと できれば接触したくないと思います。 その人が居るところを見ると 意識的に遠回りしてみたり。 人に関わらず 苦手なものがあると それを避けようとするのは 自然なことです。 でも 苦手なものをそのままにしておくと 苦手なものばかりが増えて 自分の行動量が落ちてしまいます。 どうしても嫌なものは 避けてもかまいませんが 意外と簡単に 苦手を克服する方法が あります。 それは接触する回数を増やすことです。 「ザイアンスの法則」と呼ば

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          目標を持つ意味

          目標とは 現時点にはない未来の姿を設定するものです。 いまと同じ状態を維持するのであれば 目標は必要ありません。 目標は自分で設定したものでも 与えられたものであっても 構わないのですが 目標を設定するということは 「今にはない未来を作る」 「その未来とはどういう姿なのか」 を具体的にイメージして 期限を決めて 実現に向かって取り組むことです。 今と違う未来を作るには それまでの行動を変えなくてはなりません。 つまり 目標とは行動変容を促すものなのです。 ただ

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          権限を委譲する

          部下への権限移譲は大事なことだと 頭では理解していても 実践するのはなかなか難しいものです。 確かに権限移譲がうまく機能していると 部下の能力向上や 組織の生産性を高める効果があります。 しかしながら 権限を委譲しているつもりでも 結果的にはそれが放任につながってしまっている ことが時々見受けられます。 権限移譲は英語では ”empowerment” と言います。 つまり上司のもつパワーを与えることです。 具体的には 上長の役割のうち一部の権限を渡すことで 部下の成

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