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縄文アソシエイツのご紹介&エグゼクティブサーチについて

こんにちは、縄文アソシエイツのnote担当です。今回は、縄文アソシエイツのnoteを偶然見つけた方や、別の記事へのリンクから来て、縄文アソシエイツという会社のことを初めて知った方もいらっしゃると思うので、縄文アソシエイツの紹介をさせていただきます。

縄文アソシエイツは、東京港区に本社があり、ヘッドハンティング、更にその中でもエグゼクティブサーチを主な仕事としている会社です(他にも、人材に関する各種コンサルティングを行っています)。社員は30人程度で、オフィス勤務とリモートを組み合わせて業務を行っています。

ヘッドハンティングと聞くと、企業から依頼を受けて、その会社が必要とする人材を他社から引き抜くというイメージは湧く方が多いと思いますが、もう少し詳しい方であれば、ヘッドハンティングの中でも、日系企業が顧客であればCXOや執行役員クラス、外資系企業が対象であれば、日本のカントリーマネージャーやVPクラスなど、経営幹部以上の採用支援を専門で手掛けるのがエグゼクティブサーチとすぐにピンとくるかもしれません。

もちろん、法律などで定義が決まっているわけではないので、上記の説明だけでも間違いではないのですが、エグゼクティブサーチの成り立ちや、著名なヘッドハンターの方たちの仕事ぶりや考え方を見ると、エグゼクティブサーチを名乗るのには、あと2つ条件があると感じています。

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① 自薦ではなく、第三者から推薦された候補者をメインに紹介すること。

経営幹部となる人材の紹介がメインのため、能力やスキルに優れていることは大前提で、人間性や人柄も大変重要になってきます。そういった方々は、今の職場でも大活躍して、既にそれなりのポジションに就いている可能性が高いため、自ら転職活動をすることは少なく、転職の広告を打ったからといって集まるものではありません。転職希望者ではなく、現職で活躍している候補者を探して、こちらからお声掛けし、定期的に情報交換するなど信頼関係を築いた上で、相応しい案件が出てきた場合には、クライアントとなる企業の経営陣と弊社のコンサルタントで一緒に口説く形になります。

よって、候補者の探索も、転職希望者向けデータベースを利用して、年齢や在籍企業、学歴、スキルなどで検索するという形は採らず、CFOを探すなら、以前からお付き合いのあるCFO経験者の方々に、自身がベンチマークしている他社のCFOであったり、目をつけている若手のファイナンス人材の名前をお聞きしたりして、こちらから能動的にアプローチするという方法が主流になります。しかも、企業から依頼があってから慌てて探すのではなく、世の中の潮流も見ながら、常日頃から、今後必要とされるのはどういう人材かを考え、依頼が来る前から先手を打って、有力な候補者とのネットワークを広げていくことにエグゼクティブサーチの価値があります。

② 成功報酬制ではなく、着手金型で仕事をしていること。

実は、人材紹介業界全体の課題として、転職の際に、企業と候補者の間に入るエージェント(弊社ではコンサルタントですが、業界ではエージェントという表現が一般的なようです)は、両側に対して代理人のような行動をするため、双方代理となって、利益相反に陥りやすいということがあります。

ここで難しいのは、双方代理といいながらも、転職する側から報酬を受け取ることは現実的ではないため、クライアントとなる企業の側から報酬を受け取ることになることを踏まえると、実際には、企業の意向の方が、候補者の意向より優先されやすいという事態が発生します。

そんな中で、企業からの報酬も成功報酬でということになると、候補者が転職しない限りエージェントは1円も報酬がもらえないわけですから、途中で、この転職は候補者のためにならないと思っても、この転職は止めましょうとエージェントから言うことは、実際かなり難しいことになります。

転職希望者(既に現職での退職を決めた方)が対象であれば、成功報酬制であっても、比較的上記の影響は抑えられるかもしれません。ただ、経営幹部を対象に、現職で活躍している層(≒現職を辞める必要性は必ずしもない方)を口説くということになると、候補者が転職しないと報酬が得られないエージェントと、無事に決まったら報酬を払えば良いという覚悟の会社の組み合わせで本当に良いかというと、結果、転職は成立しても、入社後を見ると、そうではなかったということもしばしば起きているようです。

そのような不幸なすれ違いを防ぐための手段の一つとして、クライアントとなる企業側にも、上記のようなエグゼクティブサーチの意味合いを十分に理解してもらい、成功報酬ではなく、着手金という形で企業側のコミットを求める現在の形が生まれました。

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もちろん、第三者からも広く推薦されるような候補者と、最初に着手金を払ってでも外から人材を探しているような企業の組み合わせであれば、100%大丈夫ということではありません。あくまで、お互いにとって成功確率を上げるための工夫の一つです。

ただ、採用する企業自身や、人材紹介会社の側から能動的に動いて、候補者に声を掛ければヘッドハンティング、その中で、上のポジション、年収が高い案件を扱えば、エグゼクティブサーチというわけではなく、どうやったらレベルの高い候補者をお手伝いすることが出来るのか、クライアント側に偏り過ぎず、企業と候補者の間で上手くバランスを取って、双方にとって、より良い結果となるような仕事を追求できるかというところに、エグゼクティブサーチの妙味があるようです。

“価値ある出会いを無数に創り、すべての人が働くことの素晴らしさを実感できる社会の実現に貢献します”(※縄文アソシエイツの創業の理念)

日本でのエグゼクティブサーチのパイオニア、縄文アソシエイツを何卒よろしくお願いいたします。

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