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【コーチング】コーチングをマネジメントに活かす Part4

HAYASHI Takahiko

認定コーチを取得したので、それまでの学びなどをまとめていこうと思います。

ここで扱う内容は、コーチ・エィ　アカデミアさんのクラスとしては「コーチング型マネジメント」というモジュール名のクラスになります。

【コーチング】コーチングをマネジメントに活かす Part3の続きになります。

マネジャーへのコーチング

これまではマネジメントにコーチングを活かす、コーチングの考え方を取り入れるという観点でしたが、ここではマネジャーをコーチングする観点になります。

  • 目指すマネジメントスタイルの明確化

  • アセスメントの活用

  • 課題を予見させて備える

  • 体験から学ばせリソースにする

  • 問題解決ではなく能力開発の視点で関わる

目指すマネジメントスタイルの明確化

マネジャーの役割は多様化し、求められるスキルもどんどん変化していきます。
しかし、マネジャーの中には自分の求められている役割や必要な能力を棚卸しできていなかったり、過去に出会ったマネジャーたちのスタイルをモデルにして、現状に合わないマネジメントををしている場合があります。

そこでマネジャーにコーチングを行う場合には、まずマネジメントとは何か？マネジャーの役割とは何か？そのために必要な能力は何か？棚卸ししながら、各々を個別対応していく必要があります。

特にマネジャーは日々の課題解決などで忙しくしているので自分の棚卸しができていません。マネジャーとしての行動や資質を明確化することで、能力開発やスキルに対する行動が取りやすくなります。

アセスメントの活用

棚卸しとはいえ拠り所がないところでゼロから行うのはなかなか難しいものです。どうしても自分の見えている範囲の視野や視点となり、広がりがありません。
そこで役立つのがアセスメントです。世の中にはコンピテンシーやマネジメントに関する書籍やWebページで紹介されているので参考にしましょう。

コーチングにおけるアセスメントの目的は、具体的な項目に触れることでマネジャーの役割について様々な観点から認識することです。アセスメントの項目の全部が良い方につかないといけないわけではありません。自分の状況を知ることが大事なのです。

課題を予見させて備える

マネジャーの仕事の本質は、組織の業績向上と部下育成になります。
マネジャーの仕事が多岐にわたる中で常に多くの課題に直面します。その際、マネジャーが問題解決のスタンスで多くのエネルギーを緊急度の高い課題解決に力を注いでしまうと、目標達成や部下育成などの未来に目の向いたところに力を注ぐことができないうえに、マネジャー自身も疲弊していきます。マネジャーの疲弊は、チームやメンバーへも伝わり、大きな影響を与えます。

課題に遭遇したときに対応するのではなく、マネジャーとしてどのような課題に遭遇する可能性があるかを明らかにし、その課題を乗り越えるためのアイデアや能力を予め備えておくことで、実際に顕在化したときへの対応スピードを上げ、かつ最小のエネルギーで最大の効果を発揮することができます。

よって、マネジャーにコーチングをする際には、「未来」を問い、課題を予見して備えることを促す必要があります。

体験から学ばせリソースにする

失敗体験は嫌なもので、これにより臆病になり行動スピードが遅くなるという問題もあります。しかし見方を変えれば失敗体験には学びが込められており、未来に対するヒントにもなり得ます。

また、成功体験も丁寧に扱う必要があります。成功については何がうまく機能したのか？何が学びだったのか？その成功は偶然ではなく意図的だったか？を確認することでマネジャーの学びを促進し、その後の成功率と再現率を向上させます。

多くの課題を抱え、忙しくしているマネジャーは、ふりかえりをするタイミングを後回しにしがちです。体験から学び、それをリソースとする時間を意識的にコーチングで持つことは重要です。

問題解決ではなく能力開発の視点で関わる

コーチングで課題に直面したマネジャーに問うべきは、「そのために何が必要で、そのために何をするのか」ではなく、「そのためにどのような能力が必要で、どのようにその能力を身につけるか」です。

他の所でも述べたように、問題解決のスタンスでいる限り、そのサイクルには終わりが無く、コーチングをする人との関係においても、マネジャーを依存的にさせる可能性があります。コーチがすべきは、マネジャーが自分自身でその課題を乗り越えるための能力開発の支援です。これにより、マネジャーは自己効力感を高め、影響できる領域を広げることができます。


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