HR事業部組織改革プロジェクト〜VUCA時代に対応する新・自律分散型組織へ〜 ①ホラクラシーについて

みなさんこんにちは。HR事業部の阪本です！
私が所属するHR事業部では現在、自律分散型組織を目指し本格的に組織改革を行なっています。
というのも、今から約二週間前、社長から突然こんな話が舞い込んできたのです。
「HR事業部、今の組織体制、改革しよう。」
海外の顧客が多かったこともあり、営業部門はコロナ渦の打撃を直に受け、苦しい状況が続いていました。
そんな中、突如上がった抜本的な組織改革。組織から丸ごと一変させて自律分散型の組織へ。
コロナという非日常な日常が続く今この時だからこそ、会社組織も根本から見つめ直すチャンス。
そこで今回はJELLYFISH HR事業部の組織改革の一部始終をシリーズ化し、発信していきたいと思います。

まず、日本企業と言われた時にどのような組織図を思い浮かべますか？
日本企業の一般的な組織体制はヒエラルキー型。
みなさんもいわゆる上司⇄部下の関係で成立している組織をイメージしたのではないでしょうか。
上司が指示した仕事を部下が行ない、それに対する評価を上司からもらうというシステムです。
なぜこのような組織が主に取られてきたか。最大のメリットは責任の在処がわかりやすく、組織を管理しやすいというところにあります。

しかし、このヒエラルキー型組織、指示の流れが上から下にあるため、下から上への伝達にものすごい時間を要します。
その結果、上からの指示を待ち、指示が来たら指示された範囲内で仕事をこなすという事態に陥りやすくなるというデメリットも…。
これは社員の視野を狭め、チャレンジ精神を阻害してしまうということになりかねません。
現在世界的にVUCAの時代が謳われています。
常に新しく、且つスピーディに時代の変化に対応していくことができる組織づくりが今後の企業には必要不可欠ではないでしょうか。

そこで JELLYFISH HR事業部では自律分散型組織に向けて、以下の三つの手法を導入し組織を改革することにしました。
①ホラクラシー
②ティール型組織
③OKR

①ホラクラシー
ホラクラシー型組織を一言で表すなら、管理はないが、共通のルールが存在する組織。
上司・部下の関係が存在せず個々人がそれぞれの裁量に従って役割を担います。
この組織の大きな目的は役割を個人に分散することで、より自律的、自発的に仕事ができるようになり、組織の目的を達成しやすくするということです。

☆ホラクラシーを導入することにおけるメリット☆

・意思決定と業務がスピーディに！
人を管理し、命令する役割が存在しないため、指示待ちや不必要な連携が減り、それぞれが主体性を持って自分の役割に集中することができる。
・上下関係のストレスからの解放
社員の自由度が高まり、フラットな関係で意思疎通が行われるため、情報の透明性も向上する！
・社員の主体性とモチベーションの向上
社員はそれぞれが責任のある役割を持つため、必然的に主体性が生まれる。
上司からの指示を待つだけでなく、組織や個人が内発的動機を軸にしながら自ら業務に取り組むことで、生産性の向上や新しいアイデアの発掘などに期待ができる。

↑JELLYFISHではこのように役割を明確化して組織してみました。

しかし、一方でこんなデメリットも。
管理職が存在せず社員に裁量が任されているので、それぞれの行動の把握は困難になる。
各個人の信頼関係が重要になってくる組織だと言える。
さらに自律を謳い、社員が孤立しないよう、積極的な情報交換を行う必要がある。
その打開策の一つとして…

私たちの組織ではAsanaというシステムを導入することにしました。
チーム内の仕事を一箇所にまとめ、閲覧・編集を可能にすることでプロジェクトのスタートからチーム全員が仕事のゴール、背景情報、進捗状況などを把握できるシステムです。
常に一つのプラットフォームに主要な資料や情報が集められているので、チームの足並みが揃う便利ツール。
このシステム導入でJELLYFISHの永遠の課題だった情報共有は大分改善されたように思います。

本日はここまで。
次回、ティール組織について共有します！

次の記事も乞うご期待ください(^^)