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最近、Googleの心理的安全性に関する研究が大変有名になっています。 これは、Googleが500のチームを調査し、生産性の高いチームの特徴を明らかにしようとしたものです。その結果、「メンバーの発言権が均等である」「メンバーの人の気持ちを感じる力が高い」という二つの特徴が生産性の高いチームに共通してあったのです。 これは既に提案されていた「心理的安全性」の特徴だと考えたのです。「心理的安全性」は、ハーバード大学のエイミ・エドモンゾン教授によって提唱された概念で、「チームで
「ヒト・モノ・カネ・情報」とひとくくりにされる経営資源のうち、「モノ・カネ・情報」の多くはすでにコモディティと化した。市場が短期間に大きく変化し、先行きが見通せなくなるなかで、戦略の有効期限は短くなった。（中略）そうした環境下で、すぐれた才能をもつ「人材（Talent）」を新たな価値の創造と差別化の源泉とすべきなのは自明である。それにもかかわらず、多くの経営者が実際には人材を最優先にできていないでいるのはなぜなのか。 という序文からはじまる 「TALENT WINS」。コー
EX（従業員体験）を向上させる取り組みが盛んです。 社内外の評判が全部見える化してしまうSNS＆スマホ時代、企業が利益・売上を上げるためには「このブランドがすごく大好き！」と公言してくれるファン顧客を増やす経営をすべき、ということは誰もが知ってます。 ところがファン顧客を増やす前に「この会社が大好きなんです」と表明するような従業員を増やさなければ、そんなことそもそも無理なんじゃない？ と気付く経営者は限られているように思えます。気付いて行動する経営者はごく一部です。 「
１．働きたい会社、働き続けたい会社Employee Experienceという言葉がHRの中ではとても重要になっています。 この背景には、人々の価値観が多様化し、働き方の多様化も進んでいるため、「働きたいと思う会社」、「働き続けたいと思う会社」を作り上げることがより難しくなっている（競争が激しくなっている）という状況があるように思います。 人材の流動性という点において、日本よりもはるかに高いアメリカでは、HRのKPIも日本からしたら違和感を感じることもあります。例えば、A
