【2022年10月1日法改正情報②】育児休業関係

「産後パパ育休」

この度の育児介護休業法の改正で一番の目玉は「産後パパ育休」でしょう。
産後休業をしていない労働者･･･主に男性になりますね。を対象として、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業制度になります。

この「産後パパ育休」は通常の育児休業と同じ部分（※初回にまとめて申出が必要。※今回の改正で子が1歳になるまでの育児休業も2回に分けて取得可能(後述)）もありますが、この育休ならではの取り方が可能です。
●休業中に就業が可能※労使協定の締結が必要で、労働者が行為した範囲内で可能。
●この育休を取りたい場合は2週間前までに申し出ること（通常の育児休業は1か月前まで※例外あり）※労使協定の締結により例外あり

育児休業の分割取得について

子が1歳までの育児休業は特別の事情がなくても2回まで分割して取得することが可能になりました。※産後パパ育休と違い、初回に申し出る必要はありません。
※10月1日以前に育児休業を取得していた場合、1歳までの期間であれば施行後(10月1日以降)に再取得可能です。

1歳以降の育児休業開始日の柔軟化

1歳以降の育休開始日は1歳到達日の翌日（2歳までの育休は1歳6か月到達日の翌日）のみとされていました。これは夫婦が交代して育休を取得する場合も同様でした。※今までは実質夫婦で交代することは不可能だった。

改正で、配偶者が1歳以降の育休を取得している場合は配偶者の育休終了予定日の翌日以前を本人の育児休業開始日とすることができるようになりますした。※最初に1歳以降の育休を取得している配偶者の育休終了日とあとから育休取得する本人の育休開始日は接続または重複していれば各期間の途中でも交代して育休を取ることができます。

【参照】3ページ目：改正後の働き方・休み方のイメージ（例）https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

ここで注意したいのが、すでに育休取得している配偶者の育休終了日とこれから育休取得する本人の育休開始日が「接続」または「重複」していることなので、たとえば月で区切ったときに月末日が休日などで、配偶者が休日の前の労働日を終了日として、本人が休日明けの労働日を開始日とした場合です。「接続」も「重複」もしていないことになるので、配偶者としっかり確認して育児休業の申請を行ってください。

有期雇用者の育児休業（介護休業も！）取得について

育児休業・介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」という要件が廃止されました。
有期雇用者（期間の定めのある雇用をされている者）の育児休業・介護休業の取得において、引き続き雇用された期間が1年未満の雇用者を除外する場合は労使協定の締結が必要となります。
※2022年4月1日から施行となっています。労使協定の締結が行われていない場合、雇用期間が1年未満の従業員が育児休業や介護休業を申し出た場合拒否できません。

★これら育児休業の改正により、育児休業の給付金および保険料免除要件が変更になっています。

出生時育児休業給付金の創設

産後パパ育休を取得した場合は「出生時育児休業給付金」を受けることができますが、あくまで法律に則った育休取得である場合に受給できます。

①8週間のうち4週(28日)間、産後パパ育休が取得できるとされているので、最大で28日間分の給付金が支給されます。
②2回まで分割可能なので、2回目までの産後パパ育休取得には支給されますが、3回目はたとえ28日以内であっても支給されません。

また休業期間中に就業可能とした場合で就業した場合や出生日が予定日より早まった場合など、受給できる額が変わってきます。

保険料の免除は「月の末日」に休業している場合その月が免除対象となることに加えて、今回の改正で休業を取得した日が合算して14日以上の場合、その月の保険料が免除されることとなりました。
※産後パパ育休の場合注意するのは休業中に就業する場合。

また、育児休業についての情報を従業員に周知したり、研修を行ったり、対象者には個別に育児休業制度の周知を行うことが義務となりました。

１．妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の 事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
※これらは面談、書面交付などで行わなければなりません。（会社で制度に関するチラシなどを作って、面談しながら説明をするといいと思います。）

２．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなけれ ばなりません。
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置等）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※詳しくは厚生労働省のHPを参照してください。従業員への周知事項などがまとまった書面などの提供がありますので、それらを利用するのもいいでしょう。

複雑になっているような気もしますが、夫婦で育児参加できるよう、また職場に復帰しやすい環境を整えやすくはなってきていると思います。もちろん法律を上回る制度を社内で作って運用することは可能です。
たとえば分割回数を3回にしてもいいし、育児休業中に給料を支払っても問題ありません。
※その場合注意するのは保険料の免除や給付金に関すること。

会社の育児介護休業規程が改定されていないので改定したい、制度の社内周知や研修、個別の周知などでご不安な点がありましたら、伊藤社会保険労務士事務所までご相談ください。