法律改正を機会に会社のことを考えてみませんか？
2024年労働法改正のポイントとその影響
2024年は労働法に関していくつかの重要な改正が行われています。4月1日施行の改正がいくつかありますが、対応はなされていますか？
これらは会社経営において大きな影響を与えることが予想されるため、改正内容を理解し、適切な対応を取ることが求められます。
2024年の労働関連諸法令改正の主要ポイントと、その影響について解説します。
1.労働基準法の時間外労働上限規制見直し
2024年4月1日から時間外労働の上限規制が変更されます。
働き方改革の一環として、時間外労働の上限規制が労働基準法に規定され、2019(H31)年4月（中小企業は2020(R2)年4月）から適用されています。
参照：時間外労働の上限規制わかりやすい解説https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
以下の4つの事業については、長時間労働の背景に業務の特性や取引慣行の課題があるため、時間外労働の上限規制の適用が5年間猶予されていました。その猶予期間が終わったため、2024年4月より適用が開始されます（一部特例あり）。
・工作物の建設の事業
・自動車運転の業務
・医業に従事する医師
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
先ごろ2024年問題などとしてニュースなどでもよく取り上げられていた、トラック運転者についてはこれに当たりますね。
これらの事業を営む会社さんは以下を参照の上、対応しましょう。
参照：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）
さて、時間外労働の上限規制とは具体的にはどのようなことでしょうか。
※詳しくは『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』を参照してください。
●原則として、時間外労働の上限は月45時間・年360時間となります。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
●臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、以下の条件を守る必要があります。
・時間外労働が年720時間以内であること。
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であり、2〜6か月平均80時間以内であること。
●原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
●法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
●大企業への施行は2019年4月からですが、中小企業への適用は1年猶予され2020年4月となります。（こちら、対応していますか？）
会社は労働時間の適正な管理を徹底する必要があります。具体的には、従業員の出退勤時間を正確に記録するためのシステム導入（タイムカードなど）や、労働時間が適切に管理されているかを定期的にチェックする体制の整備（就業規則等への記載や社内ルールの徹底）が求められます。
これにより、長時間労働の是正や労働環境の改善が期待されますが、管理コストも増えますね。
ちなみに労働時間の状況の把握方法として、ガイドラインでは原則的な方法として次の２つを挙げています。
①使用者が、自ら現認することにより確認する。
②タイムカード、ICカード、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。
労働時間の状況を把握するとは、単に「１日何時間働いたか」というだけではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を経営者が確認・記録し、これを基に何時間働いたかを、客観的な方法によって把握・確定する必要があります。
参照：「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
現在は昔ながらのタイムカード打刻以外に、スマホやパソコン、ICカードいろいろな方法で労働時間管理ができるようになっています。
会社の規模、会社貸与のスマホの有無、直行直帰の頻度など社員ごとの働き方や社員各自のリテラシーの度合いにより、貴社に合ったシステムを選ぶようにしましょう。
★給与計算や有給休暇管理などがしやすいシステムもあり、社員各自のリテラシーを高めることで業務の効率化も目指せます。※こういったことのご相談にも対応していますのでご連絡ください。
2.労働条件明示の改正（有期雇用契約の安定化措置）
2024年4月1日から、労働条件明示のルールが変更されます。
従来から労働基準法施行規則において、労働契約締結時に労働条件を書面で通知しなければならないと定められていましたが、今回の改正により、一定の場合にはFAXやSNS等による通知が可能となっています（2019年4月1日から施行）。
ただし、電磁的方法による明示は、労働者が希望した場合のみ可能で、労働者の希望がない場合は、原則どおり書面での交付が必要です。
2024年4月1日以降に労働者を雇い入れる際や有期契約の更新時は、以下の項目を「労働条件通知書（または雇用契約書）」に記載することが義務化となります。
2024年4月1日より必須の明示事項
●就業場所と業務の変更範囲
●更新回数上限の有無と内容
●無期転換の申し込みができること（有期労働契約が5年を超えて更新された場合）
●無期転換後の労働条件（有期労働契約が5年を超えて更新された場合）
この明示義務は、労使間での認識違いなどのトラブルを未然位防ぐという目的のために導入され、すべての労働者が対象となります。
有期雇用の契約書は更新時にそのまま準用している会社さんも少なくないとは思いますが、契約更新時にも対応しなければなりませんので、有期雇用の社員さんがいる場合には今までの雇用契約書では足りない項目が出てくるということです。
これにより、有期雇用契約社員の雇用安定性が向上し、企業としても長期的な人材確保がしやすくなるのではないかと言われています。しかし、無期雇用への転換が進むことで、雇用コストの増加や人員管理の難易度が上がる可能性もあります。
2024年4月以降の新規雇用契約や有期契約更新などの際は、上記の労働条件および無期転換についての明示を忘れないようにマニュアル化などしておきましょう。
正規社員の就業規則を準用して使っている会社もありますが、トラブルの元となります。同一労働同一賃金（ex退職金を支給しない場合の正当な理由）の問題や「パート社員には別に定めるところによる」とあるのに別の規則がない場合、正規社員用の就業規則が整備されているだけでは労基法(89条)違反になる可能性もありますし、何よりルールがあやふやなまま働く不安定さによって、採用に苦労したり、良い人材が辞めてしまうこともあり、それは会社にとっては痛手ではないでしょうか。
正規の社員用就業規則はもちろんですが、有期契約社員用の就業規則や雇用契約書（または労働条件通知書）もきちんと整備しておきましょう。
★御社の実情に合わせた就業規則の作成は、社会保険労務士にご相談ください。顧問の先生がいらっしゃるのであれば、実情を理解していらっしゃるので、その方にご相談するのがよろしいと思います。
参照：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
3.裁量労働制の拡大
2024年4月1日から、裁量労働制の適用範囲が拡大されます
現在19業務ある専門型裁量労働制の対象業務が拡大され、銀行や証券会社におけるM&Aアドバイザーの業務が追加されます。
また、専門型および企画型裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要となります。
参照：https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf
裁量労働制は、何時間働いても残業代が支払われないのが特徴ですが、以前、私の関与先が何社か裁量労働制を導入しようとしましたが、長時間労働などの過重労働につながるリスクがあり、労使協定の締結と労使委員会を設置すること、社員の健康や福祉確保の措置を行うなど会社の規模によってはハードルが高く、断念したことがありました。
残業代のことを考えなくていいと安易に考え、裁量労働制を導入しようと考えているのだとしたら、それは違います。
働きに見合った報酬が必要となるため、報酬は高額になる可能性が高いので、残業代抑制のために導入を考えているのだとしたら考えを改めていただく必要があります。
また、社員の心身の健康については会社には安全配慮義務が課せられているため、一般的な労働時間管理ができない裁量労働制の導入は会社規模によっては負担になるため、慎重に行うことが求められます。
★話は少しずれましたが、裁量労働制の導入をお考えの会社さんは社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
4.障害者雇用に関する法改正
最後に障害者雇用促進法、障害者差別解消法の改正（および関連事項）について記載します。
①雇用率の段階的な引上げ
障害者雇用促進法では、少なくとも5年ごとに常用労働者に対する障害者の割合を勘案したうえで、新たな雇用率を設定することとされています。
2024年4月1日から、雇用率は段階的に引き上げられました。
2023年度は2.3％のまま据え置かれ、2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％に段階的に引き上げられる予定です。
②有限責任事業組合（LLP）算定特例の全国展開
有限責任事業組合（LLP）は、中小企業が共同して障害者の雇用機会を確保するための制度です。
これまで国家戦略特区内でのみ適用されていましたが、2024年4月から全国で活用可能となりました。
特例の対象となる有限責任事業組合やその組合員である事業主は、中小企業者のみが組合員となっていること等の要件を満たす必要があります。
③障害者差別解消法の改正
2021(R3)年に障害者差別解消法が改正され、事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されました。
「不当な差別的取扱い」を禁止し、「合理的配慮」及び「環境の整備」を行うことを目的としています。
2024年4月1日に施行され、共生社会の実現を目指しています。
●合理的配慮の提供
事業者は障害のある人への「合理的配慮」を提供する義務があります。
合理的配慮とは、障害のある人の適正な利益を考慮しながら、事業者との相談や協議を通じて、適切な解決策を図ることです。
合理的配慮の提供の義務化
参照：https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/pdf/gouriteki_hairyo2/print.pdf
社会保険の適用範囲なども変わります
そのほか化学物質による労働災害を防止するため、労働安全衛生規則等の一部改正が行われたり、パート・アルバイトなどの短時間労働者について、2024年10月1日には年金制度改正法における社会保険の適用範囲が「従業員51人以上の企業」にまで拡大されます。
参照：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000099121_00005.html
参照：https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/chirashi_jigyonushi.pdf
パート等の短時間労働者を多数雇入れている場合は影響が大きいと思われます。10月まで残されている時間はあまりありません。社員への説明や加入したくないという社員の対応、会社負担分の保険料(資金)の確保などが必要となります。
助成金の活用もぜひご検討ください。
参照：「年収の壁・支援強化パッケージ」
★弊事務所では、パート等社員への説明資料の作成、説明会の実施などにも対応しています。
社長ではなく第3者が説明することで納得してもらえることもあります。
また、パート社員の労働条件の変更や賃金改定など、社員1人1人に合わせ、会社経営・人事計画など先を見据えた支援もいたしますので、ぜひ専門家である社会保険労務士もご活用ください。
まとめ
2024年の労働法改正は、労働時間管理の厳格化、有期雇用契約の安定化など、企業経営に直結する重要な内容が含まれています。これらの改正に適切に対応することで、企業は労働環境の改善や従業員の満足度向上を図ることができますが、同時に新たな課題にも直面することとなります。経営者としては、これらの変化をしっかりと見据え、”会社に合わせた”適切な対応策を講じることが重要です。
法律など参照：
e-Gov法令検索 (https://elaws.e-gov.go.jp/)
厚生労働省の法令・通知ページ (https://www.mhlw.go.jp/)
≪Profile≫伊藤社会保険労務士事務所
東京都社会保険労務士会 所属
特定社会保険労務士 伊藤 綾子
2005年4月 渋谷区にて事務所開設
2011年11月 豊島区に事務所移転
★組織改革支援★組織・人材活性化支援★
伊藤からの質問「どういう組織をつくりたいですか？」
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