モチベーション管理について
こんにちは、レイヤードCMOの伊藤です。
私は新卒で入社して14年目になるのですが、先日マーケのメンバーから同じ組織で働き続ける中でどうやってモチベーションを維持しているのかと聞かれました。
転職をすると環境や仕事ががらりと変わって、モチベーションも高い状態になると思いますが、その後、長く働いていけばいくほどモチベーションが下がってしまうということはあるかもしれません。
私自身も同じ会社で長く働く中で、モチベーションの浮き沈みは結構ありました。（今でもあります。社長に怒られます。）
モチベーションが低いときの対処法についても触れながら、自分自身のモチベーション管理について書いてみようと思います。
また、部下のモチベーション管理についての悩みもちらほら聞くので、そのあたりも含めてまとめます。
今回の内容は、あくまでも私個人の経験や考えなので、全員にあてはまるものではないと思います。参考にできる部分があれば参考にしてください。
私のモチベーション管理方法
自分のモチベーションを理解する
まず、モチベーションを管理していく上で大事なのは、自分の性格・性質を知ることだと思います。
悟空の言う「オラ、わくわくすっぞ！」という気持ちに、自分はどんな時になるのか、逆にテンションが下がってしまうのはどんなときなのかを理解しておくと、モチベーションは管理しやすくなります。
以前、適性診断を受けたことがあるのですが、そのときの私のビジネス的性格・特性はこんな感じ。
挑戦心と、事業創造が他より明らかに高いという結果になりました。
「挑戦心」に特に優れています。チャレンジングな難しい課題を前にすると、むしろワクワクして挑戦したくなる姿勢が強く見られます。 また、「事業創造」も大変高いため、新しいビジネスのしくみを考えたり、自らの手で事業を創りだしていきたいという気持ちも強くみられます。
実際、私がモチベーションが上がる／下がる主な要因はこんな感じです。
モチベーションが上がる要因
新しいことに挑戦するとき［内的］
自分のアイディアを形にしていこうとするとき［内的］
美しいアウトプットを追求しているとき［内的］
人との議論で新しい考えや未知の領域に触れたとき［外的］
モチベーションが下がる要因
型や枠に自らがはまらないといけないとき［内的］
自分の信念に反することをやらなければならないとき［内的／外的］
自分の成果と評価が見合っていないと感じたとき［外的］
自分の考えや意見を言わない人とのコミュニケーション［外的］
真っ白なキャンバスを渡されて好きに描いていいよと言われるとやる気が出るタイプです。 逆に、マス目に沿ってお手本通り書いてくださいと言われると、途端に進みが遅くなります。（子どもの頃、漢字の書き取りが苦痛だった）
あとは議論することが好きなので、私の知らないこと、自分と違う角度の考えに出会えるとおもしろい！と思えます。一方で、自分の考えや意見を言わない人と話すのは苦痛だし、つまらないと感じます。
上記以外だと、怒りとか悔しさとか負の感情を抱いたときの方がモチベーションが上がります。これは挑戦心をくすぐられるからなのかなとも思います。
モチベーションを維持するためにやってきたこと
自分がどんなときにモチベーションが上がるのかを理解しておくと、維持するための仕組みもつくりやすいです。
私が意識的にやっていることを例として挙げておきます。
1つ目はモチベーションを上げたいときにやること、2つ目は日々のモチベーションを下げないためにやっていることです。
新しい課題を見つける
とにかく新しいことが好きで、飽き性であるということは自分が一番理解しているので、自分で新しい課題を見つけることを意識しています。組織、業務、成果等、どこから課題を見つけてくるかはさまざまですが、課題が大きければ大きいほど、楽しくなります。（もちろんその課題に自分のリソースをかけていいかは上司ときちんとすり合わせをする必要はあります）
小さい達成感を得られるような仕組みをつくる
モチベーションを下げないために効果的なのが、日々、小さな達成感、成功体験を積み上げることです。
私が達成感を得られる仕組みとして、入社以来、今でも変わらずにやっていることは、タスク管理表を日々作成し、1つ1つのタスクが完了したらチェックをつけることです。そして1日のタスクが完了したら達成感を味わいます。
なんでそんなことやるの？と言われることがありますが、私にとってはモチベーションを維持するために大切なルーティーンです。
モチベーションを維持するというのは、つまり自分で自分の機嫌をとるということなんですよね。自分が機嫌よくいられるにはどうすればいいか、些細なことでもいいのでいくつかの手段を持っておくと良いと思います。
モチベーションを左右する要因には内的・外的なものがあります。
外的要因はアンコトローラブルな部分も大きいので、内的要因を意識できた方がいいと思います。
いろんなメンバーを見てきて、モチベーション管理が上手い、安定しているなと思う人は、外的要因より内的要因に重きをおいている人が多いように感じます。
モチベーションはキャリアによっても変わっていく
入社以来、モチベーションが上がる要因が同じだったわけではなく、キャリアによって変わってきました。プレイヤーの頃は自分の仕事・成果がモチベーションのすべてでしたが、マネジメント側になってからは、部下（特に若手メンバー）の育成や、組織を大きくするということがモチベーションになりました。
経験則上、自分のキャリアが上がれば上がるほど、モチベーションを外的要因に依存しているとつらくなっていきます。
なぜなら褒められたり、感謝される機会はどんどん減っていくし、すぐに成果が出るような仕事よりも、中長期にやっていく仕事が増えるからです。
また、部下の育成がモチベーションになったと書いていますが、全員が順調に成長するわけではないので、それだけをモチベーションにしているとどん詰まります。
当たり前のことかもしれませんが、自分は何のためにこの仕事をしているのか、何を実現したいのか、そういう目的意識、内的要因でモチベーションを上げられる人の方が成功しているし、結果、評価もされているなと感じます。
どんなときもマグカップだけは私を称賛してくれる。
モチベーションに向き合うために
モチベーション管理のためには、ぜひ自分の性格・性質を理解することからはじめてみてください。
POINT
どんなときにモチベーションが上がるか
逆に下がるのはどういうときか
モチベーションが回復したきっかけは何か（回復した後に分析する）
客観的に自分を理解するためには、適性検査や性格診断は結構役に立ちます。無料で手軽にできる2つを紹介します。
モチベーションが下がっているときにやるべきこと
私自身もそうであるように、人間なら誰しもモチベーションが下がってしまったり、低空飛行になることはあります。
それは自然なことなので必要以上に気にすることはないと思います。
ただ、モチベーションが低い状態のときにやるべきこと／やってはいけないことがあります。これはあくまでも私の考えですが、以下のとおりです。
やるべきこと
目の前の仕事を淡々とやること
モチベーションが低かろうが高かろうが給料は支払われているので、会社員として働く以上、給料分は働く意識をもつことは大切です。（社員時代、やる気が出ないとき、心の中で給料分だけは働こうと念仏のように唱えていました）どうしても進捗が芳しくないときには上長に相談すること
自分のモチベーションが原因で仕事が手につかないようなら、素直に先輩や上司に相談しましょう。進まないという状態はさらにモチベーションを低下させる要因にもなります。
やってはいけないこと
他人や環境のせいにすること
実際にその影響があったとしても100％自分以外のせいにしたり、その考えに固執するのはよくないです。前述のとおり、自分のモチベーションを外的要因に依存することにもなるので、周囲のせいにしてばかりいると回復するチャンスを逃します。周囲にモチベが低いと思われるような態度を取ることを
なかなか難しいかもしれませんが、経験上、やる気がないような態度をとっても1ミリもいいことはありません。評価にも影響して、さらにモチベーションが下がることにもなりかねないので注意が必要です。
マネジメントで意識すべき部下のモチベーション管理
部下のモチベーション管理は、マネジメントになったばかりの頃に悩みがちです。
私は、マネージャーは部下のモチベーショを「上げる」ところまで責任をもつ必要はないと思っています。すごく冷たいように聞こえるかもしれませんが、これはあくまでも以下の前提をやった上での話です。
前提
上司が部下のモチベーションを下げるような言動はすべきではない（人格否定等）
モチベーションの要因は人それぞれなので、部下の性質・性格を理解するように努める
モチベーションが上がるきっかけ、維持できる仕組みをつくる
きっかけ…声掛け、新しい仕事やプロジェクトへのアサイン、キャリアプランの提示等
仕組み…目標設定と定期的な進捗確認・振り返り（1on1やMtg等）
上記はマネジメントの仕事であり、当然やるべきことです。これを継続的にやっていく必要があります。
ただし、実際にモチベーションが「上がるかどうか」は本人の問題です。
モチベーションが上がる要因は本人の性質や考え方によります。また、モチベーションに影響を与えている要因が仕事以外のこともあります。人間関係やカルチャーフィット、体調面を含めたプライベートな事情も要因になりえます。
メンタルケアやプライベートな事情にまでマネージャーは介入すべきではありません。ケアをしようとした結果、トラブルになったり、自分のメンタルに影響してしまうリスクもあるからです。 部下の状態や状況によっては、その領域の専門家を頼るように助言するまでがマネージャーが介入していいラインだと思います。
マネジメントとしてやるべきことをやった上で、最終的に部下のモチベーションが上がらないのはもう仕方がないです。そういう場合でも、部下を放置することはできないので、現状のモチベーションでできる仕事を任せる等、業務内容や担当の割振りを変えるのが1つの解決策かなと思います。
今回は、私の経験からモチベーション管理について書いてみました。
私もモチベーションが低下して悩んだり、上司や先輩、同僚に助けられたり、部下の存在に救われたこともたくさんあります。
取締役になってからもモチベーションが落ちてしまったこともあり、私自身も維持し続けられているわけではありませんが、少しずつ自分で自分の機嫌をとる術を覚えていければいいのかなと思います。
だから、健全に悩むということは大事です。
悩みながら、自分なりのモチベーション管理を模索していってください。
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