人材の複雑方程式

グロビのHRMでおすすめされてた本を再読
ホワイトカラーエグゼンプションが話題になった少し後に出ている本なので、取り上げられてる内容とすると古いところもあるけど、人材開発は複雑なことはいつになっても変わらない。

会社で様々な人と話をしていると、リーダー、マネージャーのお仕事に魅力を感じてもらうことは難しいのを実感する。
マネージャーさせていただいてますが、それまでの業務の延長ととらえると確かに魅力をみつけにくいかも、ってのは感じる。
業務の延長ではなく、業務＆成果の拡大って考えると違う視点になるのは、やってみないと実感しにくいのもありそう。

本文中図2－1で、リーダーポストに魅力がないと、ってところの負のスパイラルが語られてる。手を打つのであれば魅力を知ってもらう＆リーダになったときの心理的安全性確保が重要。

リーマンショック時のAIG巨額ボーナスを引き合いにした契約と信頼の話は興味深い。
「信頼とは不確実な状況で行動をとるときの相手の意図に搾取的な要素がないという評価」なのであれば、不確実な社会の中で従業員から信頼されるには、搾取的な要素はないよ、とどこまで出せるか。

これを感じるにはどうするのか？
こまめな達成感と、成長実感、なのだろうか。
転職回数、そこそこあるので、転職して他社で通用するくらい実力付けよう＆それくらい実力ついて自社で働きたいと思ってもらえるように部門をつくっていくのが自分の仕事と思ってるけど、うまくつたえられるだろうか。。。

人材の複雑方程式
☆Md BooKs☆による
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