シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング
買った直後にUnlimited対象になってた。。。
上司→部下のコミュニケーションではなく、部下→上司の改善と、それにともなって上司が部下がやっていることを把握しやすくなるような状態とする。
やらない理由 vs やるメリットの検討。
人に自分が何をやっているのかをどこまでいえるかは、組織の心理的安全性もあるけど、俺の城と囲い込んでたタイプの人が、簡単に言い出せるようになるとも思いにくい。
だからこそやることの意義が大きいのだと思うけど、10人対象者がいれば、やはり2:6:2の法則が成り立ちそう。
結構積極的にかかわってくれそうな人 二人
まあ様子見 6人
へんなことはじめやがって 二人
分け隔てなくやれるのがいいけど、人間なので 1 on 1 によって信頼度の上がり方は、うまくマネジメントできているなら、積極的な二人のほうがきっと早く、成果がでるのも早いのであろう。
そうなると、格差が自然と生じるけど、日本企業文化だとあいつは、2人をえこひいきしてるとみられるのであろうか？
タイプがあわなければ、退職していいところを探せる状況、でないと上司と部下の組み合わせによっては、なかなか大変になりそうだな、と感じてました。
だからといって、やらないというわけではなく、実施することにより上位20％とそのフォロワーになりうる60%のパフォーマンスをあげるところから先に始めるがきっと正解？
やってみるには？
本の中には、使える質問集、実践用のシート等もふくまれていて、たとえば半期に1度の目標管理面接（会社指定フォーマット）の間を埋める3か月とか2か月おきの面談シートにするような使い方もありそう。
最初から完璧にできるわけではなく
5勝5敗ならＯＫ
かっこつけない
正しい1on1ではなく楽しい1on1
組織の力＝対話の強さ
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