イノベーション力を強化していたら、ついでにマネジメント力が高まるという話

最近、人材育成に頭を悩ませているINDEE Japanの岡本です。

人事だけではなく経営・マネジメント層にとって “人” にまつわる悩みは、永遠の悩みの種No.1じゃないかと思います。

そんなとき、どこからともなく「ジョブ理論は人材育成にも役立つんだよ」という天からの声が聞こえてきました。

ジョブ理論が人材育成に役立つってどういうこと⁈⁈

という、INDEE Japanの一員とは思えない疑問を抱きつつ（笑）ジョブ理論と人材育成という一見離れたテーマの共通項を調べていくと「なるほど！」というところがたくさんあったので、皆さんにもお伝えしたいと思います！

ジョブ理論って何？という方は、事前にこちらをご覧ください。

▶ちょっと “ジョブ” の振返り

ジョブとは “人がある特定の状況下で望む進歩・進化” です。

ジョブは「幸せでいたい」とか「健康でいたい」といったものよりも、「若い頃は運動もしていたけれども、最近はすっかり運動もせず、とうとう健康診断で指摘を受けてしまった。運動すれば良いことはわかっているが、子供もいるし、仕事も忙しいし、時間もない。限られた時間の中で効果のある運動をしたい。」といった特定の状況を含んだ具体的なものになります。

若い頃から運動は特にしていない人、健康診断で指摘を受けてない人、子供がいない人、時間にゆとりのある人は例文の方とは状況が異なり、ジョブも変わりますね。
結果、”雇う”商品・サービスも変わってくる可能性が高いです。それを無視して、うちの商品やサービスは機能もあって性能が良い、だから多くの消費者を満足させるに違いない！と消費者に訴求してもなかなか届かないということなのです。

これはプロダクトアウトと称されたり、”自分目線”と称されたりします。

これと同じことが人材育成でも言えます。

▶人材育成でどう活かす？

部下や後輩を指導する役割になる人は、その部下よりも豊富な経験や知識を持っていて、それを伝承することを期待されている場合が多いと思います。

もちろんそれらの経験や知識は部下の役に立つのですが、「これが本質だ」「これは知っておけ」「このくらいやれないと」と自分目線で押し付けても、そのアドバイスを部下は”雇わない”ケースが多いのではないでしょうか。

それはなぜだと思いますか？

それは、その提案が部下にとってオーバースペックだったり、現状に合ってないからなのでしょう。部下には部下の現状があり、部下自身が望む進歩があるので、部下のジョブを把握し、そこにミートしたアドバイスをするということは上司のコアスキルでになります。

人材育成はどの企業にとっても重要なテーマですが、実際にマネジメントに携わると「短時間で部下を育成したい」「できれば他の人がやってほしい」といった思いを抱く場合もあるかもしれません。そこに対してマネージャー研修では「傾聴しましょう」とか「相手の立場に立って考えましょう」と言われちょっと辛いところですよね。

ただ、「部下のジョブを捉える」という実践を通して、自身のイノベーション力を高めることができるとポジティブに捉えて取り組んでみるのは如何でしょうか？ジョブ理論は観察や傾聴の際の着眼点となり、より解像度高く相手を理解することに繋がりますので一石二鳥です。

さて、あなたがマネジメントをしなければいけない人たちの “ジョブ” は、なにか思いつきますか？

そんな視点で考えてみると、自身のイノベーション力強化にも繋がりますので、是非試してみてください！