早期希望退職を募る会社はどうか？

リストラという言葉は聞いたことがあるだろう。経営側には言い分はあるだろうが、要するに整理解雇、つまりは「クビ」のことだ。
リストラに似たような意味で「早期希望退職制度」というものがある。これは会社側が「クビ」にするのではなく、退職したい人を募る制度のことだ。
このとき対象の従業員にどの程度の圧力がかかるかはわからないが、早期希望退職制度は従業員が「自主的に」に退職をするという制度だ。

なんで自分から仕事をやめるのか？

いま日本は労働人口は減っており、業界によっては深刻な人手不足だ。新卒はどこの企業でも欲しく、若い年代のキャリアチェンジの自由度は格段に上がっている。
しかし人が足りない、居ないと言っているわりに、日本の企業は「早期希望退職制度」を実施し続けている。というか、昨今増えている。早期希望退職制度は45歳以上とか勤続10年以上とか、シニア層をターゲットにする。
簡単にわかりやすくいうと、若者はほしいがシニアはいらないということだ。

45歳以上あたりをターゲットにする理由は、このあたりが再就職をする上でも本当にギリギリのラインだからというのもある。
また45歳くらいだとその後のキャリアも見えてくる。この時点でこのポジションになっていないと、というような人事制度には明記されていないラインがあって、そのラインを下回る人にとっては、同じ会社で定年まで勤める以外にメリットを見出す可能性がある時期だ。
ようするに定年まで働いても先が知れている状態ならば、まだまだ身体的にも動けるうちに、別の人生を模索しても良いと考える人がいるのだ。逆に55歳くらいになると、定年までなんとか・・・と思ってしまうのかも知れない。

もちろん退職金の増額なんて待遇もあるだろう。本来、60歳、または65歳の定年まで入らない退職金+αというまとまったお金が手に入るケースがあるので、ただただ退職するよりも次のアクションが起こしやすい。

早期希望退職の報告書

「早期希望退職」「特別損失」というキーワードでgoogle検索をしてみるとよい。上場企業であれば、早期希望退職を募った結果などをPDFで公開している場合がある。
自分が興味がある企業もかつて早期希望退職を募っていたなんてことがあるかもしれない。

もう少し詳しく話をしておくと、早期希望退職で一時的な発生した費用、退職金の上乗せとか、希望退職者への再就職支援とか、そういったことにかかる費用は「特別損失」という勘定科目で計上される。
上場企業の場合、どういう理由でどの程度の額の「特別損失」が発生したかを株主に報告しなければならないため、PDFで公開している情報がネット上に転がっているというわけだ。

早期希望退職の報告書なんて簡単な資料なので、いくつか読んでみるとよい。数十人の人生の行く末がPDF2ページ程度にまとめられている。
特別損失額を早期希望退職の最終的な応募者数で割れば、大体の上乗せ退職金の傾向ぐらいわかるだろう。感覚的には400万円〜600万円くらいがボリュームゾーンだろうか？もちろんもっとずっと少ない会社も多い会社もある。それに+αの退職金だけじゃないだろうから、参考程度にしておいた方が良いだろうが。

早期希望退職を募る会社をどう評価するか？

ちなみにだが、早期希望退職を募る会社は必ずしも業績が悪いわけではない。むしろ十分に黒字の会社がやる。
特別損失に計上する額は、例えば20人の応募者に500万円ずつ上乗せ退職金を払うだけで1億円になる。
要するに早期希望退職を実施するのにも金がかかるのだ。早期希望退職は業績が悪いからやるのではなく、業績が悪くなる前にやるのが定石だ。
企業研究で売上の伸長率あたりだけ見ているとわからないかもしれない。有価証券報告書の特損の項目まで読むのは骨だろう。

早期希望退職も、なんならリストラも決して絶対悪じゃない。少なくとも手順を踏めば違法でもなんでもない。
これは心情的な問題だ。「人を大事にする会社です！」と会社説明を行っている裏で、長年貢献してきた従業員に退職を迫っているのかもしれない。もちろん対象者以外の従業員も大勢いるわけだから、全体最適という観点からは「（一部を除く）人を大事にする会社」なのかも知れない。リストラや早期希望退職を行なったのも何年の前の話で、みなさんが就活している頃には過去の話なのかも知れない。

セカンドキャリア支援制度という新制度

昨今では、「セカンドキャリア支援制度」というものが多くなってきている。これはさらに消極的にシニアへの退職を促す制度とも言える。
セカンドキャリアとは従来、アスリートが引退後に行う仕事のことをさすが、企業で使う場合は45歳以上のシニア層が、今後どのようなキャリアを積むかというニュアンスになる。
企業はセカンドキャリア支援制度で、以下のようなキャリアパスを啓発する。
１）定年まで働く
２）退職して再就職をする
３）雇用変更・独立・起業をする
従来、１しかオプションがなかった会社員に、２、３のオプションがあることを示し、さらにその気になったら企業が後押しするよ、という制度だ。

これ事態は従業員にとって悪い制度ではなく、会社の金で２、３のオプションについてしっかりと勉強しつつ、結果１を選んだって良い。
会社側にもこの制度はメリットがある。リストラは一時的にとんでもない負荷をかけて行う。早期希望退職制度も3週間〜1ヶ月程度で行うのが通常だ。
一方セカンドキャリア支援制度と銘打っておくと常設できる。勉強会と称して定期的に研修や支援活動を継続することができるのである。
その気になってきた人が多くなったタイミングで、早期希望退職を募集すると、「退職金も多くもらえるなら、一念発起して起業してみようかな」と思う人が増えるかも知れない。
マーケティングではナーチャリングなどと呼ばれる戦略に似ているかも知れない。これをやる会社の人事部にはしゅう・・・信念がある。

まとめ

企業研究をする際、人を大切にする会社かどうかを調べる切り口として、リストラや早期希望退職の実施実績を見てみるのもよいだろう。

ようはとらえ方だ。気にしないならしなくて良い。ただそういった経営方針と会社PRの乖離に違和感を覚えることもあるだろう。

ちなみに人事としては会社の方針に理解を示してほしいと思う一方、リストラされたことがある経験者としては、「人の人生をなんだだと思ってる！」という気持ちもある。