組織の活性を引き出す　人間関係の見直し方

当面は、過去のブログの一部を再録(一部は加筆)として紹介していきたいと思います。
我々は1994年に創業をしました。事業は最適組織編成理論である「FFS理論」を企業に導入することで、組織の生産性、活性化を支援することです。
今年は創業30年目でした。一区切りという意味で、これからの抱負を語ってみたいと思います。創業から今日まで言い続けてきたのが『一人ひとりの個性を組み合わせて組織シナジーを出すこと』です。改めて、この原点の大切さを実感しています。
 
最近のトレンドから拾ってみました。
「不安定性」「不確実性」「複雑性」「曖昧さ」の英語の頭文字を並べて『VUCA時代だ』と言われています。それを乗り越えるために「組織に多様性が必要」とも。また、企業のあり方として「働く人々の幸福=well-being」を目指す必要性も語られています。
しかし、どちらも〝具体的な取り組み〟まで言及できていないと感じています。
 
「多様性が求められる」のは、その通りなのですが、〝多様だけどバラバラ〟では意味がありません。それぞれの違いが発想や視点の広がりとなり、全体として補い合うことで、相乗効果が生まれることを求めているのです。
また、「働く人々」は、たった一人で活動している訳ではなく、上司や同僚・部下たちとチームを組んで働いています。精神的にも肉体的にも幸福を感じられるには「自己肯定感(貢献できている、役立っている実感)」があり、仲間から「認められている」状態です。内発的動機付けがある状態とも言われます。
つまり、どちらも『人間関係の問題』に行き着くのです。
 
　さらに、政府の要望もあり、経済界は「賃金を上げるよう」という流れに傾いています。経済の活性化には重要なことです。
しかし、原材料や光熱費は高騰しコストがかさむ中で、賃金を上げて適正な利益を出そうとするならば、社員一人当たり生産性を上げるしかありません。
特に中小企業は取引先である大手企業からのしわ寄せもあり、賃上げに取り組むのは厳しいでしょう。そもそも、人への投資も間に合っていないのが現状なのです。そのため、「生産性を高める具体的な取り組み」が求められています。
 
　FFS理論は、まさに関係性の理論です。一人とひりの個性(個別的特性)を数値化し、誰と誰を組み合わせた時に、相乗効果が発揮されるかを科学的に編成できる理論です。
ということで、VUCA時代を乗り切るのも、well-beingを実現するのも、賃金アップを実現するのも、人と人の関係性を科学的に把握し、編成し、人と組織を活かすことで、組織の生産性を高めるしかないのです。
 
将来に向けた「抱負」として「FFS理論を導入している」ことが『良い企業の証』となるように、既に導入されている皆さんの会社の生産性が高まるように、また新たに導入企業を広げられるよう邁進していきますので、ご指導、ご鞭撻の程、よろしくお願い申しあげます。