SHIFTさんの、数字で活かす人的資本経営。

どうも、おはこんばんにちは、へるどっくすです。

先日、SHIFTさん独自の人材マネジメントシステム「ヒトログ」とLTVの話を拝読しました。

ヒトログとLTVの話

前半は、ヒトログ開発の背景と活用方法、後半はSHIFTさん独自の人的資本経営指標であるLTVの定義と人事施策の企画方法、という構成にまとめられるかなと思います。詳細はぜひ上の記事を読んでみてください。

世間一般的に行われていること

敢えて、まずは世間一般的に行われていることから書き始めますと、人事データの収集とレポーティング。企業によって濃淡はあれど、これはもう日本でも周知されて導入されているんではないでしょうか。

勤怠状況の変化で人事や上長へアラートを出すといった機能もよく言われ、かつ実装されてきています（エンゲージメント状況から退職アラートが自動で表示されるというのはまだ中々見ない機能ですが）。

従業員の年齢や属性別に「給与」や「やりがい」などに関する傾向を割り出して施策の優先度を検討することも、エンゲージメントサーベイを通じて実施する企業が増えてきました。

これらの取り組みは、システムを内製することは必ずしも必要ではなく、ハマるパッケージがあればそのパッケージを活用すればいいですし、多少のワークアラウンドはOKなんじゃないかなとも思います。

SHIFTさん独自のすげぇこと

一方で、SHIFTさん独自のすげぇこと（拝読して「え、やば」って思いました、ホントに）は、独自の人的資本経営指標を定義して、それを人事施策の企画に取り入れているということです。

少し話が逸れるかもしれませんが、人的資本の情報開示において、その開示が目的化されることの多い中で、これこそが真の人的資本経営の取り組みなんじゃないかな、と思わされました。

具体的には、
LTV＝エンジニア数 × 在籍期間 × 売上額
と定義して、
エンジニア数に対しては採用、在籍期間に対しては人事施策（っていうと全部になっちゃいますけど、多分エンゲージメント向上など）、売上額については教育という人事機能を割り当てられています。

で、結局、上記のどの数字にインパクトがどのくらいあるのか。これをこれからの人事施策ではきちんと追っていく、ということで。

いやなんか納得感はもちろんのこと、成果がバリバリに出そうな気しかしませんよね。こういうの、自分でも生み出していきたいなという感じで、とても刺激になりました。

ということで、勝手ながらではございましたが、人的資本経営の好例のご紹介でした。

ではまた。