退職前で有給休暇消化の拒否は法律違反！余った有休の買取は義務？

新シリーズ「あなたの会社は大丈夫？令和には生き残れない企業の勝手ルール！」と題し、実は変！？な企業のルール、グレーゾーンに感じる決まりごとに突っ込んでいく本企画。

記念すべき1回目のテーマは「退職前の有給休暇消化について」
ゆるくながらも、しっかり答えていきます！

▼この記事はこんな方におすすめ
・「あれ、うちの会社のルール、大丈夫？」と思っている方
・そのルールを「いや、こうじゃないとダメだろ！」と部下に言いつつも「でも、このルール本当…？」と実は思っている方

人事の方や経営者の方はもちろん、今働いている全サラリーマンの皆様、そしてその上司の方、必見の内容です！

こんなケースありませんか？

では、今回のケースをご紹介！

結構、あるあるな例ではないでしょうか？

まず、有給を使えない会社なんてありえないだろ！という方、「有給を使うから引継ぎをしない」なんてありえないだろ！という方、この両者のお気持ち、よくわかります。

では実際に法律的にはどうなのでしょうか？見てみましょう！

退職前の有給消化は認められるのか？

まず、問題点1つ目。退職前の有給消化は認められるのか？ですが…

実は、認められるんです！

会社側でできる有給申請への対応は「時季変更権」だけ。
つまり、「取得するタイミングを変える」ということを会社から提案することはできますが、「退職後に」するのはNG。
なので「退職日ギリギリでも有給消化は認めなければならない」が正解になります。

引継ぎに支障が出る場合は？

続いて2点目。「引き続きに支障が出るから、有休なんて取ったらまずい」と思われる方も多いのではないでしょうか。

しかし、実はこの場合も、会社側は有給取得を止めることはできないのです。
理由は1点目の理由と同じで、会社側でできる対応は「取得タイミングの変更を提案する」ことだけ。そのため、会社は有休取得を認めないといけません。
引継ぎに支障がでて、「お前、立つ鳥後を濁さずやぞ！」って言っても、消化を優先させねばなりません。残念！

退職時点で余った有給の買取は義務？

最後に「退職時点で余った有給の買取は可能なの？義務なの？」という問題。たまに話題に出てきますが、実は会社あるあるのお話ですね。
間違った理解が多いのですが、これも「有給の買取」は一部の例外を除いて違法なんです。

まず「有給休暇」がどんなものか？ということに立ち返って考えてみましょう。

労働基準法にはこのように定められています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（労働基準法第39条より）

そして、厚生労働省のリーフレットには、Q＆A形式でこんな記載もありました。

Q３ 年次有給休暇を取得すると、不利益な扱いを受けそうです。
A３ 使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、その労働者に不利益な取扱いをしないようにしなければなりません（労働基準法附則第136条）。
不利益な取扱いとは、賃金の減額など、年次有給休暇の取得を抑制するような全ての取扱いが含まれます。

つまり、有給休暇の大きな考え方としては「会社として休みを与えてね」「有休取得したからといって不利益な扱いをしてはダメだよ」…というものです。

それが、退職がせまっているのに、有休がとれないから買い取らせてくれ！というのは、これは結局「休ませていない」ということになるので、結果NGなんですね。

結論とまとめ

ということで、今回のまとめです！

◇有給拒否はできない、できることは時期を変更することのみ
◇引継ぎを理由に有給消化を拒否はできない
◇有給休暇の買取は原則的には違法

ということで、皆様の会社はいかがでしょうか。
僕も12年目に自分で作った会社で経営していたことが過去あったのですが、こういうことをちゃんとやっていたかな？と思うと、んーーーーどうだったかなーーーーと思います。

特に、今回みたいなケース、やっぱりどうしてもやりがちだと思うんですけど…
やるべきことはきっと、

20日有給が残っている
↓
引継ぎに20日かかる
↓
それを逆算した退職日を、やめる方と合意した運用をする

こういうことですよね。

…でもね、社長、気持ちわかります。ぼくもそういう気持ちあります。

一生懸命やってるのに、なんか「もう辞めます」って社員が言ってくる、腹立たしい気持ちはわかります。

なので、ついついね、「もうだったらお前すぐやめてまえや！今日で辞めや！」って言いたくなる気持ちもわかるんですけどね、しかしですね社長、今は、令和なんですよね。

令和で恐らくそのルールは通用しません。というのが今回の結論です。ということで今回のルールは、退職日と有給消化がぎりぎりの場合のルールについての解説でした！

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