☆6.働き方改革？(制度がイマイチ)

最近、正規社員、不正規社員の格差、男性の育児休業務の義務化の賛否、女性と男性の雇用格差等々の記事を見かけませんか？私は、これらの記事が多いのにビックリと、何の解決策も出てこないのにビックリです。これらの制度が含まれる法律はかなり前に作られたもので、私の記憶の中では、最近のように取り上げられた事は、過去にありませんでした。なぜ？今、なんでしょうか？私の回答は、働き手の意識が変わってきたからだと思います。従って、これらの問題を早急により良い制度に変える必要があります。では、どの様に変えると、使える制度になるのか、私の視点で提案してみました。

まず、正規社員と不正規社員の格差についてです。とりあえず、正規、不正規という言葉は、無くした方が良いと思います。その上で改善点案として、1. 雇用形態を提示する場合は、社員、契約社員、パート勤務、派遣の4種類、労働時間を提示する場合は、フルタイム、パートタイムの2種類、労働期間を提示する場合は、無期、有期(期間指定)の2種類にする。が実用的だと思います。社員、契約社員、パートは、組織の就業規則に含まれるので、雇用条件は100%組織の責任となります。　2. 運用方法は、職務記述書を作成し、職務の指示者、雇用条件を書面にする必要があると思います。また、3. 契約社員、パートの契約期間は6ヶ月以上、及び6ヶ月毎の更新を行うものとし、1年以上勤務する場合は、雇用条件を正社員と同一にするよう義務化すると組織と人の相互理解が得られると思います。契約社員、パートの職務をそれぞれのポジションとみなせば、難しい話ではありませんし、最近では新しい法律ができ、5年を超えて勤続した従業員は、無期の転換を希望できます。実際、契約社員のポジションは、プロジェクトベースであったり、ある程度期間が決まっている専門的業務をする場合において組織にも人にもスケジュールしやすい働き方です。しかしながら、一方で歴史的に安価に人を雇う為の手段としても運用されています。ですので安価な手段とならないように、また、同一労働、同一賃金を順守できるように、これら1.2.3を取入れる事を提案します。

次に男性の育児休業(育休)についてです。基本的に男性に限らず義務化は反対ですが、男性の育休取得は推奨します。但し、現在の産休、育休の法律は、全面的に変更する必要があると思います。なぜなら、現在の制度は、使いにくいですし、育児休業給付金の額を考えると、育休世代の夫婦にとっては、長期の育休取得は色々な面でハードルが高いと思います。改善点案としては: 1. 1年〜1年6ヶ月という期限付きで、女性も男性も育児休業を優先でき、必要な時に必要なだけ取得できるようにする。(本人の希望で、育休を全く取得しなくても良い。) 2. 育児休業を取得した日数を日毎で計算し、日数に対して育児休業給付金をハローワークから70%支払い、給与に対する不足分は、組織が30%支払う。社会保険料も免除する。(受取る給与額は育休前と同等にする。) 3. 賞与等、成果に対して支払われる金額は、休業日数分按分しても良い。などに変更するだけで、かなり育児休業の取りやすさが変わると思います。これに伴い、女性もキャリアを1年間連続で育児休業するのではなく、自分のペースで仕事を続ける事ができますし、男性も子供の成長に合わせて育児休業を取り入れられます。(例えば、1ヶ月に10日間など)又、普及してきたリモートワークも有効的な仕事の仕方の選択肢になると思います。男性の育児休業については、第一歩としてこれら1.2.3を提案します。産休、育児休業及び育児休業給付金等に関わる法律を早急に見直してほしいですね。◎組織によっては給与をそのまま継続して支払っているところもあります。

次に女性と男性の雇用格差についてです。確かに、格差、偏見はいまだにあります。この問題は、性的な違いと能力の違いを混同している事にあると思います。絶対に変えられない性的な違いは、男性が女性の代わりに出産できない!という事です。逆の発想で考えると、違いはそこだけです。能力においては、パワーの違いは男女の違いがあるかもしれませんが、人によるので、男女というよりは人それぞれの違いとしておきます。それではどのようにして社会においての格差を是正していけば良いのでしょうか。改善点案は: 1. 職務内容(職務記述書を作成)と本人の能力、スキルセットで採用選考をする。2. 組織の判断のみで、昇進、異動を決定しない。本人の考えやモーチベーション、組織内(HR)での昇進や異動の専門部門の意見も取り入れ、キャリアパスを含めて検討する。3. 重要な職務のポジション(派遣社員では引継ぎ不可能な職務)には、お互いにカバーができるよう(休暇、休業、緊急時等)'副'とか'次'のポジション又はシェアドサービスのポジションを作る。これにより、バックアップ体制がある程度整い、休暇や休業なども取りやすくなり、今年のような緊急事態の場合においても、働き方を駆使して労働環境悪化のリスクも低く保つ事ができます。従って、女性と男性の雇用格差問題については、1.2.3.の導入を提案します。

以上が、私の視点から考えた第一段階の提案で、全ての組織のベースとなれば効果的な改善が可能であると思います。いかがでしょうか。