「将来の日本のGDPを支える事業を創る」その修羅場を一緒に歩める人と働きたい～リクルート出身の取締役が見据える未来の組織像
取締役の佐々木をご紹介します。
リクルートでは美容院向けサロン管理システム「サロンボード」やPOSレジアプリ「Airレジ」事業の立ち上げを経験した佐々木。代表の音成とは20年来の友人でもあります。
最初は口も聞かなかったという音成との出会いから前職での経験、そして今後Liiga事業部として長期的に実現したいことをインタビューしました。
※取材時：2018年、執行役員 Liiga事業本部長
佐々木 康太朗（ささき こうたろう） プロフィール
早稲田大学大学院情報ネットワーク専攻修了。2006年株式会社リクルート入社、旅行領域（じゃらん）・飲食領域（ホットペッパーグルメ）・美容領域（ホットペッパービューティー）にてクライアント向けの商品企画、開発ディレクション、中長期戦略立案に従事。 美容院向けサロン管理システム「サロンボード」初期開発プロジェクトリーダー。2012年事業統合により株式会社リクルートライフスタイル入社、POSレジアプリ「Airレジ」事業を立ち上げ、現在アカウント数は約30万店舗となっている。旅行・飲食・美容・レジ全領域の店舗管理画面の責任者を務める。
2017年7月、株式会社ハウテレビジョンに入社。2020年５月現在、取締役。
答えは現場にある～「Airレジ」立ち上げは“プロダクトオリエンテッド”な事業開発の原体験
ーーハウテレビジョンに入社するまでの略歴を教えて下さい。
佐々木
新卒で入社したリクルート（現：リクルートライフスタイル）では、1年間営業を経験しました。その後、基幹事業である旅行・飲食・美容の3領域において開発ディレクターとして商品企画、開発ディレクション、中長期戦略立案を全て経験しています。
3領域全てを経験した社員は非常に珍しいと思いますし、ラッキーでした。
開発ディレクターの業務内容を大まかに言うと、営業現場と開発現場をつなぐ仕事です。担当していたのは店舗側の管理画面です。営業からの改善要望をもとに優先度の判断や要件定義、テスト、リリースを行っていました。
その後、美容院向けサロン管理システム「サロンボード」の初期開発プロジェクトリーダーを務め、社内でも「店舗の業務支援」の重要性が認識されるようになりました。
2013年には念願だったPOSレジアプリ「Airレジ」の事業立ち上げを担当しました。経営陣から「とりあえず2カ月でつくってみて」と言われ、たった2カ月の開発期間でベータ版のアプリを作成し、リリースまでスピーディに行いました。
リクルートのすごいところは、こうしたダイナミックな経営判断のできる経営陣がいるところだと思います。このアプリは全国津々浦々で導入され、現在アカウント数は約30万件となっており、海外にも展開しています。「Airレジ」の立ち上げは、僕のキャリアの中で、かけがえのない素晴らしい経験でした。
ーー個人として店舗を経営した経験もあるとか？
佐々木
そうなんです。2年ほど共同経営していました。
リクルートで約十年間ひたすらクライアント向けの管理画面を担当する中で、上司や先輩から繰り返し言われていたのが「答えは現場にある」「ユーザーの気持ちになる」「ユーザーに憑依（ひょうい）する」といった言葉でした。
「Airレジ」は、特に飲食店への導入を推進したいと思っていましたので、「このプロダクトをグロースさせるには、自分が飲食店のオーナーになって実際の利用者の気持ちを知ることが必要だ」と考え、飲食店を立ち上げました。
ーー実際にやってみてどうでしたか？
佐々木
店舗経営で勉強になることは事業の面でも経営の面でも非常に多かったですね。店を立ち上げてグロースさせることは、実は本職の「プロダクトを立ち上げグロースさせること」と何ら変わらないのです。
例えばお店に来てくれるお客様（＝ユーザー）の声に寄り添って、小さな改修をしていくこともそうです。それだけではなく、もっとお客様に楽しんでいただくために新たな調理機材を導入して新メニューを提供したり、内装工事など大規模な改修も行ったりしました。
組織づくりもそうです。当時、本職ではマネージャーとして最大50名ほどのメンバーをまとめていました。チーム編成や、メンバーの課題解決を考え、チームを活性化していくのがマネージャーとしての役割だと思うんです。
店舗経営でも組織活性のために夜中にみんなで鍋パーティをやって楽しんだり（笑）、一方で悪いところは改善するよう厳しく注意していましたね。「Airレジ」の立ち上げや店舗経営はプロダクトオリエンテッドで進めていく事業の進め方の原体験になっています。
「外資就活ドットコム」のもとになったサイトで就活？！
ーー代表の音成と初めて出会ったのはいつでしたか？
佐々木
知り合ったのは大学生、19歳の時です。知り合ってもう20年ほどになりますね。
別の大学でしたが、所属していたインカレのダンスサークルを通じて知り合いました。ただ、最初は一度も口をきいたことがなかったんですよ。音成は、実は影が薄かったんです（笑）。
しかし、大学3年のとき、東大の5月祭で音成が音響担当者を任されました。
すると就任数日後には「どうやらオトナリがすごいらしい」との評判がサークル中を駆け巡ったんです。実は音成はもともとDJをやっていたので、めちゃくちゃ音楽に詳しく、誰も知らないような音源を大量に持っていたんですね。
それからはお互いの家が近かったこともあり、毎晩彼の家に遊びに行って音源を作ってもらうようになりました。
年に1回行われるサークル最大のイベントでは僕が全体責任者、音成は音響責任者を担当することになりました。そこで毎晩夜中に彼の家に行って、明け方まで僕の欲しい音楽を作らせていました（笑）。
そんな生活を続けていたら、彼が留年してしまいました…… そのことは少し負い目に感じています（笑）。
その後、僕は大学院に進みました。サークルの友人で就活の時期が重なったのは音成だけだったので、僕の就活の情報源は彼だけでした。「外資就活ドットコム」（当社の新卒向けサービス）の前進となる彼の個人ブログ「内定ネット」は、まさに穴が空くほど読んでいました。つまり今の「外資就活ドットコム」のもとになったサイトを見て僕は就活をしていたわけです。
就活の相談にも頻繁に乗ってもらいました。僕がリクルートへの就職を決めたのも彼のアドバイスがきっかけだったと思います。「お前の性格はリクルートっぽい」と言われて。
「Liiga」は将来の日本のGDPを左右する壮大な事業
ーー「Liiga」のサービス概要とその魅力についてお聞かせください。
佐々木
ハウテレビジョンは「外資就活ドットコム」と「Liiga」という二つのリクルーティングメディアを運営しています。
一つ目の「外資就活ドットコム」は、トップ層といわれるような新卒学生向けのキャリアプラットフォームで、東京大学・一橋大学・慶應義塾大学に通う70％以上の大学生（2020年卒、就職希望者に占める割合）にご登録いただいています。
そして二つ目が僕の担当する若手社会人のキャリアアップ支援サービス「Liiga」です。「Liiga」は「外資就活ドットコム」の卒業生のような若手プロフェッショナルをターゲットとしています。
「Liiga」の魅力は、入社が難しいといわれる企業に勤めるトップクラスの社会人がユーザーであること。そのユーザーのキャリア形成のお手伝いができることです。日本にこれだけの人材が集まっているデータベースは他にないと自負しています。
中長期的に見ると、ハウテレビジョンが関係する学生と社会人だけで日本のGDPの半分くらい、もしかすると半分以上を支えることになるのではないでしょうか。これだけ優秀な方たちのキャリア形成のお手伝いをすることは、将来の日本のGDPを左右するかもしれない壮大な事業であり、責任ある仕事だと思います。
そういうビジョンを持ちながら日々仕事をしています。
入社の決め手は「ユーザーファースト」「助け合うカルチャー」
ーーハウテレビジョンに入社を決めた理由はなんですか？
佐々木
事業では「ユーザーファースト」であること、また組織では「高め合い、助け合う」カルチャーであることです。
まず一つ目の「ユーザーファースト」について。
音成とはリクルート入社後も定期的に会っていました。 彼が「外資就活ドットコム」を始める以前、僕は彼に「お前の就活ブログのようにユーザーオリエンテッドであることは、将来HR業界で唯一無二の価値になるはず。そこを追究していったほうが良いんじゃないの？」といったようなことを飲み屋で言った記憶があります。
僕も就活メディアを運営する企業にいたので分かるんですが、ビジネスを継続していくためにはどうしてもクライアントファーストにならざるを得ない面があると思います。
おそらくこれまでには相当な苦労があったんだろうと思いますが、彼がユーザーファーストを実現できているからこそ、今のハウテレビジョンがあると思いますし、「外資就活ドットコム」や「Liiga」はこれだけの人が集まる大きなメディアに成長できたんだと思います。
また二点目の「高め合い、助け合う」カルチャーについては、僕がリクルートに入社したきっかけにも通じるんですが、他人を批判しない文化があるんですよね。「この分野は彼に任せておけば大丈夫」とか、領域に関係なく、開発者からも「これがやりたい」と積極的に意見が上がるといったことが日常的に発生しています。このように「他人を批判することなく、自発的に事業が積み上がっていく」組織って、普通の会社だとなかなかないと思います。開発の人がプロダクトマネジメントをしている感覚で、素晴らしいことだと思います。高め合う組織だからこそできている。
まさに、以前のインタビューでCOOの長村が言っていた「起業家精神と教育精神に溢れた、能力開発事業創造集団」です。
音成から「『Liiga』のサービスを任せたい」と言われるようになったのは、2016年の初頭でした。
ハウテレビジョンに入れば、自身が大切にしてきた現場感が味わえる。つまりユーザーに向き合うことができますし、「高め合い、助け合う」カルチャーがある。そして将来のGDPを左右するかもしれない学生、社会人のデータベースを扱うことができる。
こういったところに魅力を感じ、入社を決意しました。
ーー今後ハウテレビジョンで長期的に挑戦したいことはありますか？
佐々木
特に注力していきたいことは、トップクラスの社会人向けのキャリア教育ですね。多くのユーザーにヒアリングをして気づいたことは「非常に優秀であるにもかかわらず、自らのキャリアについて十分に考えないまま就職をした方は意外に多い」ということなんです。
例えば非常に優秀で新卒では苦労せず内定を獲得したものの、実際に仕事を始めてから「自分がやりたいのはこんなことではなかった」と気づくケースや希望部署に配属されず転職を志望するケースは極めて多いのです。
このような方に「自身のキャリアを考える場」を提供できたらと思います。そうすれば、長村が話していた「世界初の能力開発プラットフォーム」が実現しますね。
手伝いがいがありますし、まだまだバリューを出せるところだと思います。
ユーザー心理に立ち返ることを楽しめる人と働きたい
ーーどんな方と一緒に働きたいですか？
佐々木
ユーザー心理に立ち返ることを楽しめる人、そして数年先のプロダクトを見据えられる人と一緒に働きたいです。
ユーザー心理に立ち返ることを楽しめる人は「ユーザーに憑依（ひょうい）」して、目の前にある現場の課題を解決するために手を打って、KPIが上がる、というPDCAループをめちゃくちゃ回せる人なんだろうな、と思うんです。前職での10年の経験で僕が学んだことはこれに尽きます。
自分でKPIを決めて毎日一つひとつ上がっていくことを楽しめる人に入ってもらいたいです。
ーー数年先のプロダクトを見据えられる人はどんな方でしょう？
佐々木
長村のインタビューにもありましたが、ハウテレビジョンの良さとして象徴的なのは、営業・開発・マーケティングの距離が近いということです。僕や長村は100人、200人の規模の組織で働いていたので、今のような近い距離で仕事ができるのは魅力的です。
ただ今後ハウテレビジョンが大きくなっていく中で、距離が近いことは強みである一方、弱みになり得ます。それぞれの距離が近いためPDCAは高速で回せます。しかしながら、本質的にやらなければならないことを見誤る可能性があります。
短期的な優先順位をつける際も近視眼的になりすぎないよう、中長期的な視点で3年後のプロダクトのあるべき姿を見据えたうえで決定する必要があります。そそれを経営陣、部長陣ができなければなりません。
将来、組織が百人規模になっていくことを考えたときに、今やろうとしていることが組織として本当に必要か判断できなければならないと思います。しかしそれは経験がないとなかなか難しいことです。その修羅場をくぐり抜けられる人にジョインしてほしいですね。会社組織として「本質を見極める力」を高める、そのための人材はまだ足りないなと思っています。
ーー最後にこの記事を読んでいる方へのメッセージをお願いします。
佐々木
KPIを上げる作業は、ゲームをクリアして「よっしゃ！」となるのと根底は同じです。短期的なKPIを設定して毎日一つひとつ実行していくのは、ある意味辛い作業だと思うんです。
辛い作業の中でも、自分の実行した打ち手によって「契約が決まった」「自分の作った記事でMAUがあがった」「新規会員が増えた」など、どんなことでもいいんです。そうして一歩一歩進んでいくことに喜びを感じられる人、そして中長期的な視点で3年後のプロダクトのあるべき姿を見据えられる人と一緒に働きたいですね。
我々は、将来の日本のGDPの半分以上を担う若手プロフェッショナルのキャリアお手伝いするわけです。相当な修羅場をくぐり抜けなければなりません。そんな時に「高め合い、助け合う」ことができる仲間と出会えることを願ってやみません。