OB・OGとしての「言動」は慎重且つ簡潔に！

いろいろな業界で、OB・OGが多くを語り、各方面から疑問・意見されるケースが多くなりました。私自身もその一人かもしれませんが、マネジメントとして、どのような言動がありがたいかをまとめておきます。

批判・厳しい意見は必要か
そもそも、先輩が後輩に意見すること、指導・アドバイスすることはよくあることです。判断の方向性や内容、方法・手段、タイミングなど客観的なフィードバックを提示することくらいしか出来ません。グループ内でのフィードバックも基本的には主観的な意見でしかなく、決定的・重要な局面でのリーダーの判断についても、やり終えた後では単なる「野次馬」でしかなく、それが批判であれば見苦しさしかありません。監査やフィードバック役だったとしても、基本は同じことです。

では、「現役」からすれば何が必要で重要なのか… 私自身は「求められない限りアドバイスしない」ことが鉄則で、客観的に見えたことくらいしか話しません。企業の監査や団体の監査を経験しましたが、それでも五月蝿がられますので、求められない限りは話さないのが一番ですあとは、話す長さが問われます。基本はフィードバックですので、ついついあれもこれも…と長くなりがちです。私は、企業監査であれば簡潔に、団体監査であれば五月蝿いくらいのフィードバックを心掛けています。企業の場合は、成果が出てることが多く、内部で気がついてない客観的な成果を示すことができれば最高です。データだけでなく、私が見たマーケティング情報が提示できれば良いと思います。団体監査であれば、意思決定のプロセスや独善的な判断の有無を見ます。質問が主です。独断ではなかったかどうか、知るべき人が知っていたかどうか… そうでない場合は、是正を求めます。

マネジメントの基本が問われる言動
企業でも団体でも、情報共有と意思決定のプロセスへのこだわりを持つことでマネジメントが機能しやすくなります。声かけ、情報共有の仕組みと利用促進、調整と加速的進度のバランスを意識しなければ出来ません。

そんな条件下でOB・OGが陥りやすいのが、過去の事例との比較です。経験談と現在との比較は紙一重です。聞かれれば話しますし、対案として提案することもよくあります。ただ、現役はどう聴くか、どう聴こえるかがポイントです。どんなに過去の事例が良案であっても、実行できなければ「ただの良案」だったに過ぎません。フィードバックの甲斐がないことも多々あります。私は、話した分だけ行動するように心がけています。

「慎重且つ簡潔」に…
こんな考えるくらいなら言動を控える方が良いというのも結論の1つです。ただ、求められれば応えるのがOB・OGの存在意義だったりします。何を求められてるのか… 手伝うのか、助けるのか、静観するのか… 見極めましょう。よく聴く話で「何をさせたいのか？」「集金か？」と訝しがる方も多いようです。歳をとると話を聴かなくなると私も思ったものですが、時間が経ち、人が変われば、いろんな物事が変わります。忌憚なく関わりたいと思う人が多いでしょうが、私は聴くことから始めることをお勧めしています。OB・OGになると、あっという間に関係性が変わります。現役の頃は「冷たい」だの好き放題言ったこともありましたが、立場がかわるといろいろ思うものです。

慎重且つ簡潔に… これが基本です。
世間を賑わすクレーマーもOB・OGが多いようです。

気をつけましょう。