「採りたくても採れない時代」に必要な『アトラクト採用』ソリューションを立ち上げた背景と想い。
【0】この記事でお伝えすること
ご無沙汰しております。Haul代表の平田です。
以前に以下の創業noteを公開してから半年以上経過したこともあり、2回目の筆を執ることにしました。今回はこれまで明かしてこなかった、Haulのプロダクトや立ち上げた背景について、少しだけ触れたいと思います。
（創業noteについてはこちら👇です）
❶誰に読んでいただきたいか
・Haulとのカジュアル面談、選考のご予定がある方
・採用の成果創出に向けてコミットしている採用責任者の方
・採用に悩む企業経営者の方
❷読むと何が分かるか
・Haulが取り組む事業の意義
・Haulが向き合っていく市場課題
・Haulが取り組んでいるプロダクト（一部）
・Haulにはどんな人がいるのか（一部）
【1】サマリ
①採用市場は「採りたくても採れない時代」に突入。企業自身が「採る力」を習得する必要がある
② Haulは「Recruiting Enablmentソリューション」を提供する、コンパウンドスタートアップ。『アトラクト採用』を実現するSaaS x 生成AIソリューションを開発/提供
③企業には「独創性のある事業/組織」の構築に貢献して『偉大な会社』を生み出す支援を行う
④個人には「個性/価値の可視化」と「機会の最適化」によって機会格差を無くし、『人生の転換点』創出を目指す
⑤IPO/CXO経験等を有する経験豊富なスタートアップ二周目人材が10名以上集結したチームへ進化
【2】Haulは何の会社か
人材獲得難易度が高まる時代に、企業の成長において急激に重要度が上がる『採用力』を高める『Recruiting Enablmentソリューション』を提供する、コンパウンドスタートアップ
現在のコーポレートサイトの通り、採用コンサルティング会社に見られてしまうことも多くありますが、実はプロダクトも開発しており、提供開始しています。(詳細は近日公開予定)
【3】何を目指してやっているのか
Haulは、必要な未来を手繰り寄せる、希望ある未来を実装する会社でありたいと思って創業しました。
企業に対しては、プロダクトの提供を通じて「再現性のある採用力」を習得することで、資金や資源を有効活用し、「独創性のある事業・組織」を創っていただきたい。そして、多くの雇用を創出できる、企業価値の高い『偉大な会社』が沢山生まれる支援をしたいと考えています。（それが結果的に日本経済への貢献に繋がると考えています）
個人に対しては「機会の最適化によって機会格差を無くす」ことや、「人々が生き生きと働く居場所を見つけられる」こと、そして個性や独創性を活かし、「人生の自己決定度を上げる」ことで、『幸福度の高い人生』になる貢献をしたいと考えています。
これらを自社プラットフォームで構築していくエコシステムを通じて、実現させたいと思っています。
【4】何故やっているのか（創業時の想い/事業を立ち上げた背景）
前職の経験を活かしつつ、約50社ほどの企業の経営陣と密接に関わり、個人で数年間、様々な企業の採用や組織づくりの支援をしてきました。
ただ、そうした中で大きく4つの強い想いが湧き、スタートアップとして事業を立ち上げることを決断しました。（詳細は前回の創業noteの通りです）
①自身が誇れる良いチーム・組織をつくりたい
元人事として、創業のスタートはここです。様々な素晴らしい企業・経営陣の皆様とプロジェクトをご一緒する中で、自分が一緒に仕事をしてみたい仲間達とチームを作って挑戦してみたい。人生一度きりなので、フルスイングしようと決断しました。
②市場を変革・創造できる事業を立ち上げたい
前職の原体験が大きいですが、スタートアップとして新しい市場の創造から挑戦したい気持ちが強く、マーケットリーダーやカテゴリーキングになれる事業領域を探索していきました。
toB領域においては企業運営に必須となる新たなデファクトスタンダードを取れるプロダクト、toC領域においては人生を好転出来る機会を提供するプロダクトを立ち上げたいと思いました。
③日本発の世界的プロダクトが生まれやすい土壌を作りたい
実際に多くの開発組織、デザイン組織を作る立場の方々と一緒に採用活動をする中で、エンジニア、デザイナーなどモノづくりの人達が「良いプロダクトを作る」ことに最も資源を投下できていないことにも強く問題意識を持っていました。実際に彼らは一週間のうち、30~50%ほどの時間を採用に費やしていることが多かったのです。
これでは昔のTOYOTAやSONY、HONDAの様に日本発で良い製品を世界に対して作り上げていくことは難しいなと、極めて主観的かつ少ない経験ながら危機感を覚えました。
組織の中で最も技術やデザインに対して優れた人達が、センターピンであるプロダクト開発に注力出来ていない現状は何とか解決したい。
良いモノづくりにコミットする人達を支えたい、と強く思いました。
④独創的な企業と個人を生み出し、結びつけることに貢献したい
事業の構想時、社会に大きなインパクトを与えている企業価値の高い会社群を並べてみた際に、発見したことがありました。
それは、いずれの会社も採用力が高く、外から見てもどの様な企業文化なのか伝わってくるのです。そして時代に適応するため、必要なタイミングで必要な人材を採ってきている歴史があります。
しかし多くの企業は組織成長の過程で採用体制の構築・権限移譲が出来ず、結果的に経営陣も含めて採用業務に忙殺されてしまい、組織や人への投資したくてもしきれないケースをよく見てきました。
その結果、企業独自の個性や魅力を磨ききれていなかったり、伝えられるコンテンツを用意出来ていない分、上手く就活・転職市場に伝わっておらず、勿体ないと感じる瞬間も多くありました。
こうした課題意識もあり、採用体制をスケールさせて、各社の魅力が市場に正しく伝わる支援がしたいと考えています。
【5】採用市場のトレンドと課題
「採りたくても採れない時代」の到来
自身が本格的にプロダクトに着手したのが2022年からですが、コンサルティング事業をメインに取り組んでいた2021年までとは大きくマーケットが変化していきました。前述した想いを抱いた時期から、現在にかけて市場がどのように変化してきているのか、トレンド・課題について少し触れたいと思います。
❶マーケットの変化（トレンド）
①資本効率を意識した採用活動
2000年代後半からビズリーチが登場し、2010年代前半にWantedlyが登場するなど、ダイレクトリクルーティングという新しい採用チャネルが誕生しました。採用チャネルの拡がりに併せて候補者管理が煩雑になってくるため、2010年代半ば~後半にかけてATS（候補者管理システム）が登場しました。
資本効率の良い採用が求められる時代に変化
そして2022年からスタートアップは冬の時代に突入し、2021年までとは違って資本効率を求められるようになりました。単純に組織人員を増やしてトップラインを上げるだけでは評価されなくなり、一人あたりの売上や利益など、採用に対するROIも厳しく問われる時代に変化しています。（他にも様々な観点がありますが、一旦採用のみ絞って記載させていただきます）
つまり、事業進捗・業績に早期から貢献できる人材を確実に早く採って、筋肉質な組織を作って利益が生まれやすい構造にしていくことが求められるようになりました。
②高騰する採用単価
採用難時代に入っていく中、採用媒体サービス（スカウト）を提供する各社も企業の需要に応じて価格体系を初期費用＋成果報酬にシフトした結果、媒体で採用したとしても人材紹介と遜色ない採用単価に近づきつつあります。
※スカウト費用については多くが掛け捨て型のタイプなので、ここで効果が出せないと貴重な経営資源（資金）とランウェイを溶かすことになります。
人材紹介と変わらない採用単価に
人材紹介の手数料についても、市場の需要に応じて30%→35%→40%と徐々に引きあがってきています。特定の職種、レイヤー、業界においては50-60%といったケースも出てきており、ミスマッチを起こすと企業としては大きな痛手になります。
それでも採用難易度の高い職種やポジションは、引き続き人材紹介や採用媒体を活用する必要もありますが、如何にリファラルや独自施策を交えながら採用コストを下げて良い人材を早く確実に採れるか？が勝負になってきています。
③採用活動の構造変化：
ファネル（量）からホイール（質）へ
スタートアップの関係人口増加×リファラル採用の浸透、そして複数のビジネスSNSの台頭により、優秀な人材を獲得する場合には、採用においてもセールス・マーケにおけるABM的なアプローチをする企業も増えてきました。実際に優秀な人材を副業からを囲って採用するケースも増加しています。
※こちらに関連する話の詳細についてはGaudiy山本さんのnoteがよくまとまっているので、お勧めです。
個人的な考えでは、理想的な採用プロセスは「線」ではなく「円」です。
辞退者や見送り者も含めてファンにすることが、採用活動をフローで終わらせず、ストック（資産）に転換することにつながると考えています。
❷マーケットの課題（一部）
①採用成果に直結する重要プロセスを支えるソリューションがない
採用成果に直結する最も重要なプロセスは未だに、RPOや人材紹介など外部に委託しているケースが多く、企業自体の「採る力」をサポートできるソリューションは存在していません。
「採る力」には複数の要素がありますが、その中には面談/面接、候補者対応、オペレーションの巧拙なども含まれます。例えば、「採る力」自体が低いと以下の様な負の体験を候補者に与えることになります。
例えば、転職活動をしたことある方で、以下の様な体験はないでしょうか？
・自身の経歴/情報を考慮されないテンプレート的なスカウトが沢山来る
（※生成AIにより、今後更にこの問題は加速すると見ています）
・「面談」と「面接」で前提認識が食い違い、見極めるような質問を沢山受け取り、不快感を感じる
・選考合格した理由は告げられず、日程調整の要件だけ連絡が来る
・選考過程で情報が引き継がれず、何度も同じ質問をされてしまう
・なぜ自分が内定をいただいたのか分からず、簡素なオファーを受ける
②採用ミスマッチの経済的損失と経営インパクト
生産年齢人口が減少する日本において、一人で何役も担っていく必要がある中、出来るだけミスマッチを減らしていかなければなりません。
あくまでも概算のデータにはなりますが、ミスマッチにおける経済的損失は年間1.8兆とも言われています。
また、一つの企業視点で見ても、経営に与える影響は大きいです。
ミスマッチによる離職で同ポジションを採り直す場合に発生する時間と金額の損失は非常に大きく、如何に採るべき人を採れるか（事業成長に必要なcapabilityを持った人材の獲得→活躍）が、事業速度を既定していきます。
採用後3年間の離職率は中途採用では約3割であるが、新卒採用の入社後3年間の離職率では4割を超えており、実に半数近くが3年間で離職している実態が分かった。
③「採りたくても採れない時代」へ突入。『自社で採る力』が必須に
日経新聞の調査にもありましたが、現在の採用市場は中途採用が5割弱になり、2024年は新卒採用中心の文化から変わる転換点の年となりそうです。
実際に私も各種マーケットデータを見つつ、実際企業様の声を聞いても、違和感はなく、エージェントに頼り、RPO企業にスカウト代行を依頼するだけでは全ての採用ポジションを充足させることはかなり難しくなっています。
採用難易度の高い職種や、特にミドル・ハイクラスの即戦力人材は自社自体に「採る力」が無いと接触も獲得も難しくなっているのが現状です。
費用とリソースの単なる投下だけでは確保できない時代に。
参考：詳細を知りたい方は以下をご覧ください
❸企業の採用活動における課題
①見極め偏重な採用活動
オファーしても決まらない会社の共通点があります。それは選考序盤からの魅力付けと懸念事項の払拭の不足です。採用経験が少ない場合、多くの面接官は「企業が候補者を選ぶ時代」の様式でスキルを見極めることに一生懸命になりがちです。
しかし、今は「候補者が企業を選ぶ時代」なので、如何に序盤から相手のニーズ（希望）と懸念事項を確認しながら「なぜあなたが今このタイミングで自社に入ると良いのか？」という魅力付けと、「心配ごとはこのように解消できます」という懸念払拭のコミュニケーションが欠かせません。
②重要アクションをやりきる「障壁」＝採用担当者の負荷と業務難易度
とはいえ、①を行うには各選考ごとに相手のニーズや懸念を含めた心境や状況（転職活動）を把握しなければ、候補者の意向度が引きあがるコミュニケーションを取ることはできません。
ただし、それを行うには複数の候補者対応を行っている採用担当には業務負荷がかなり高くなります。
そして、「採用は営業だ」と言われる所以ですが、候補者ごとのケースバイケースなヒアリング・コミュニケーション対応は場数と経験が求められ、全ての採用担当が上手く対応することは非常に難しくなっています。
③組織拡大時に陥りやすい採用活動の品質/速度の低下問題
事業部の「採る力」が弱いと、なかなか採用を委譲することができません。
それによって、採用活動を採用力のある経営陣や人事トップに依存し続ける構造になり、事業部採用をせざるを得ないタイミングで多くの企業が「採りやすい人を採ってしまう」採用で組織の強化に失敗しているケースが散見されます。
特に企業における採用のボーナス期（優秀な人材が集まりやすいフェーズ）を過ぎた後、事業部採用（採用経験・知見が少なく、採用に割けるリソースが少ない体制）に移り、これまで経営と人事が試行錯誤して培ってきた暗黙知的な採用ナレッジや属人的なオペレーションを引き継げずに採用活動の質と速度が下がることがよく見受けられます。
（よく見る規模感としては、100名~300名ぐらいのタイミングです）
【6】自社で「採る力」を磨き、最高の人材を逃さないアトラクト採用とは
長くなりましたが、自社で採る力が必要な背景をお伝えできましたので、ここから「アトラクト採用」について触れたいと思います。
❶「アトラクト採用」を行う上で、大前提となる2つのポイント
シンプルですが、長年の採用経験を踏まえて非常に重要な点をお伝えしたいと思います。
①「再現性高く、選考序盤から、志望度1位の状態を作ること」
前述した魅力づけと懸念事項払拭の話はここに影響します。転職活動中の候補者はカジュアル面談時は情報収集からスタートし、徐々に候補企業を絞っていきます。候補者の中で毎回各選考ごとに転職先候補のふるい落としが行われる訳ですが、ここに残るだけでなく、早めに1位を獲得する必要があります。
候補者の中で1位のポジションをとり切れず、候補先の2,3,4番手でいる場合には、結果的に内定出しの前に辞退されたり、内定を出しても断られることが増えます。
欲しい人の採用が決まらない場合、主に①カジュアル面談から選考を希望してもらえない ②選考途中で辞退される ③内定を出して断られる、のいずれかだと思いますが、いずれも魅力付けや懸念事項の払拭が不足しています。
更に盲点になりがちなのは、「競合他社と比較された上で」魅力付けや懸念事項の払拭が出来ているか？という点です。
②「採りたい人材を母数としたオファー到達率と、内定承諾率を見る」
そしてもう一つは見るべき指標の話です。
よくあるファネルデータで見るオファー率は応募者数や面接数を母数としたりしていますが、不合格にしている人も母数に入っており、母数の中身に対してコントロールできないので、真の採用力を測ることができません。
本当に自社の採用力が上がったかを検証するには、一定の評価をつけた人材を母数とした時に、実際にどこのプロセスまで進捗させられたか、採れたのかを見る方が適切に「採る力」を診断できます。
（そして採用業務で見直す箇所や捨てる箇所も明確にできます）
❷アトラクト採用とは
端的にいえば、「候補者から選ばれ続ける企業の採用スタイル」です。
採用の考え方、面談/面接対応、コミュニケーション内容、採用活動の品質をどのように担保するかなど、『候補者から選ばれる企業であり続ける』ために必要なエッセンスが、このスタイルには詰まっています。
そのエッセンスは各採用プロセスにも凝縮されています。
今現在、採用強者と言われる企業はお手製で添付のように候補者一人ひとりに最適化したコミュニケーションを取っています。
（ただし、運用は物凄く大変です）
【7】採りたくても採れない時代に貢献できる『アトラクト採用』ソリューション
❶何が出来るのか
前述した市場と各社の課題を踏まえ、Haulでは『アトラクト採用』を実現するSaaS x 生成AIソリューションとして、①業務工数を削減しながら ②採用決定率を高めることが可能なプラットフォームを開発しています。
採用業務全体のプロセスを考慮したアーキテクチャ・データ設計をしており、採用ライフサイクルを一気通貫でサポートする『コンパウンドSaaS』です。
・創業時から単一プロダクトではなく、複数プロダクトを意図的に提供
・部署でサービスを区切るのではなく、データを中心にサービスを統合する
・プロダクト間の連携の良さそのものがプロダクトである
・複数のプロダクトを管理、ローンチするケイパビリティを持つ
独自データ x 生成AIの最適活用を『採用特化でトータル設計』しているからこそ採用プロセス全体をカバーした『成果と効率化』を両取りできるSaaS x AIソリューションを実現しています。
「やりたくてもやれない」を無くす。
多くの採用に関わる人が「選ばれる企業」になるために、やりたくてもやれなかった、候補者接点での“質の高いアクション”を再現性高く & 効率的に実行可能にします。既に多くの企業で成功事例が生まれ始めており、多くの企業にとってMust Haveソリューションになるのは時間の問題だと見ています。
今回はキャラクターシルエットのみ先行して公開！
❷お客様に提供したい価値と伝えたい想い
これまでテクニカルな側面で採用のポイントを語ってきましたが、本当に大切なことは、会社・組織・事業（サービス）の魅力を磨き上げていくことだと考えています。いくら採用プロセスが洗練されたとしても、上記の魅力がなければ、良い仲間や最高の人材は来てくれません。
Haulのプロダクトが会社の魅力をより効果的・効率的に伝えることを支援し、お客様には創出された時間で、より本質的な採用力の磨き込みに投資していただきたいと思っています。
そして同時に、プロダクトの活用を通じて、採用候補者と本気で向き合うことで、自分たちの価値観や大事にしていること、自社の魅力を再発見できるようにしたいとも考えています。
【8】コンパウンドな事業展開を可能にするチーム
前回の創業noteから10か月経過しましたが、宣言した通り、スタートアップ2周目以降の強力なメンバーが続々と加わり、組織としても二桁のサイズになりました。
それぞれが専門領域に強みを持ち、アーリーフェーズ経験者、IPO経験者、CXO経験者などバランスよく融合されたチームになっています。
スタートアップ2周目以降×30代中心のチームで事業を爆速推進中！
メンバーの詳細は今後続々と公開していきますが、30代中心に上場企業の執行役員&IPO経験者（事業戦略/BizDev/Sales&Marketing）やマネジメントレイヤーとしてIPO経験者（Corporate/Legal）、急成長スタートアップのPMMやCSなど、20代では戦略コンサルティング企業出身者、COO経験者など層の厚いメンバーが多数集まっています。
1mmも妥協することなく採用活動を行い、誰が欠けてもいけない重要かつ即戦力のメンバーが集まったと自負しています。
様々な経験と観点を持ち合わせたチームとなり、互いにあるべき姿と現実をチューニングしながら、背中を預け合って走れる体制にHaulは生まれ変わりました。
最初の20名を募集しています！
それでもまだ、Haulはスタートラインに立ったばかりです。
「2020年代を代表する偉大なスタートアップ」を創る仲間がまだまだ必要です！
今後2年間は会社づくりも、事業づくりも、組織づくりも特に当事者として挑戦できる、スタートアップとして最も面白いタイミングになります。
このnoteをご覧になって、Haulに興味を持っていただけた方は是非お話させてください！
【採用中ポジションはこちら👇】
【個別メッセージでも構いません】
御覧いただき、ありがとうございました！
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