1,000人を超えたSmartHRの人事体制を再編している話
こんにちは。SmartHR 採用担当の日永（@hina）と申します。
もうすぐ4月ですね！春になると、いまだに学生時代の新学期のわくわく感がよみがえる気がします🌸💭
さて、今回は、2023年からのSmartHRの人事組織の再編について、その変遷を対談形式でご紹介します！
2024年3月に従業員数が1,100名となったSmartHRですが、2023年12月にアナウンスをした通り、全社の組織体制が2024年から新しくなりました。実は、この全社の組織体制変更に先がけて、人事組織は2023年7月より少しずつ新しい体制への移行を進めていました。そんな昨年からの人事組織の変化ついてご紹介できればと思います。
📖SmartHR全社の組織体制の変更についてご興味がある方は、以下の記事をお読みください！
本記事の登場人物は、SmartHRの人材開発・人事管理を担当する豊田さん、採用を担当する日永、そして経営と人事の接続役を担当するCEO室の宮下さんの3人です！
本記事は、以下の様な方に読んでいただくことを想定して3人でお話ししております。
・人事や、人事の組織づくりに関わられている方
・スケールアップ企業の人事組織に興味のある方
・SmartHRに興味を持ってくださっている方
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もし「SmartHRの今についてもっと知りたい！」という方がいらっしゃれば、以下のリンクより詳細をご確認ください📢
それでは、ここからは対談形式で記載していきます。話者のお名前は敬称略での表記となります。
まずは自己紹介から
日永：
今日はよろしくお願いします！今日は2023年からの人事組織の変遷についてお話をしていけたらと思います。
早速ですが、まずはそれぞれの自己紹介をしましょうか。豊田さんからお願いします。
豊田：
はい！人材開発・人事管理のダイレクターを担当する豊田と申します。
2023年7月にSmartHRに入社しました！キャリアの初期はクリエイティブ系でした。フリーランスのアニメーターから始まり、コンシューマーゲームの開発者を経て、その後ゲーム開発のプロデューサーを担当しました。この時にアジャイル開発に出会い、海外で学ぶ機会がありました。その後はゲーム・IT問わずソフトウェア開発のアジャイルコーチとしてクライアント企業の開発組織作りのサポートをしていました。アジャイル的なカルチャーの導入と定着を目指してチームのサポートをしつつ、1on1などで個人の相談や育成をサポートしたり、マネジメントの育成もサポートもしていました。
SmartHR との関わりも2020年9月からアジャイルコーチとして始まっています。初期は開発チームのスクラム開発の理解・熟練度の向上を目的として、自分でスクラムマスターを担当しました。その後、組織の成長に合わせて役割はスクラムマスターの育成やマネージャーの支援に変わっていきました。
開発組織が大きくなるにつれて、マネージャーやチーフの人数も増えてきて、ピープルマネジメントの講座を開催するなど、マネジメント力の向上のサポートも行ってきました。その後、ピープルマネジメント講座はプロダクトサイドだけではなく、ビジネスサイド、コーポレートサイドにも広がり、現在は人事にて運営しています。
日永：
ありがとうございます。そんな豊田さんが、どんな経緯でいまSmartHRで人事をされているのか？について、気になる方も多いと思うので、後で話していきましょう！
私についても簡単にご紹介できればと思います。2019年11月にSmartHRに採用担当として入社し、現在は採用本部のダイレクターを担当しています。キャリアのスタートは人材育成のコンサルティング会社で、法人営業や、海外派遣型の語学研修サービスの立ち上げに関わったりしていました。その後は、様々なフェーズの企業で人事やコーポレートのお仕事をしていましたが、1〜2年スパンで企業を転々としており、ちょっとしたキャリア迷子状態でした。30歳になった頃に、何かにきちんと打ち込む経験を積みたいと思い、これから人事組織をつくっていくぞ！という状態の、当時150名程度の規模のSmartHRに入社しました。入社した頃はまだ採用担当の数も少なく、採用組織単体のはじめてのマネジメントとして、メンバーの皆さんのサポートをしてきました。
そして、2022年10月からの産育休を経て2023年5月に復職し、2023年7月からまたマネジメントの役割をしています。
そういえば、復職するまでは豊田さんとの関わりはほとんど無く、先程お話にあったピープルマネジメント講座を私が受講した際の関わりくらいでしたね。こんな風に豊田さんと一緒に働くとは思ってもいなかったので嬉しい驚きでした！
豊田：
そうですね。懐かしいです！
日永：
それでは、最後に宮下さんからも自己紹介をお願いします。宮下さんは人事組織ではなくCEO室に所属し、経営と人事の接続役を担われています。
宮下：
はい！CEO室・人事担当の宮下竜蔵と申します。2023年11月にSmartHRへ入社しました！
キャリアの開始は外資系製薬会社でMR（営業）でした。その後製品研修グループへ異動し、人の育成に興味を持ち、人事系のコンサルタントを経て、複数の事業会社にて人事業務全般を経験させていただきました。直近は、航空業界にてHead of HRの業務に従事していました。前職はコロナの影響を大きく受ける業界の一つだったので、社員の雇用を守りながら、やりがいを持って業務が出来る環境構築に尽力させていただきました。非常に貴重な経験をさせていただいたと思います。
日永：
ありがとうございます！宮下さんは入社をされて間もないですが、早速大活躍をいただいており、本当にありがたい存在です。後ほどお話をきかせてください！
宮下：
はい、よろしくお願いします！
2023年1月〜2023年6月
日永：
それでは、このお話をしている現在は2024年ですが、約1年前の2023年からの人事組織の変遷についてお話をしていきましょう。
まずは2023年1月時点の組織図（before）と、2024年1月時点の組織図（after）を比べてみます。
（組織体制の変更により階層がひとつ増えました。ユニットが紐づいている部もありますが省略しています）
宮下：
ふむふむ。2023年1月の組織は、今よりもだいぶコンパクトですね！
日永：
そうなんです。まずは、この時期から振り返ってみよう…と思いつつ、我々は入社したてと長期休業明けの3人ということで、2023年スタート時点では私はお休み中、豊田さんも宮下さんもご入社前ということになります。
ということで、この時期に唯一、業務委託として人事組織と関わりのあった豊田さんから、SmartHRの人事との関わりのスタートと、2023年7月に入社されることになった経緯を伺えますか？
豊田：
はい！先ほどの自己紹介の通り、SmartHR との関わりは2020年9月からアジャイルコーチとして始まっています。その後、2023年1月から、当時の組織人事ユニットが担当されていた組織人事領域のお手伝いをするようになりました。現在の組織パートナー部の元になる領域で、現場の相談対応が主ですね。それ以前から私が個別でいろいろな部署の人達から相談を受けていた事もあったのですが、組織人事の人たちと連携して動くようになりました。
現場の相談に対応していく上で当時のVPoHRの薮田さん（@yabucccchi）とも話す機会が増え、定期的に1on1をするようになりました。その中で人事グループの組織体制の変更の話も徐々にするようになり、薮田さんのVPoHR退任や足りないマネジメントのポストの話もされるようになり、徐々に私も参画する流れになっていった感じだったと思います。2023年下期の体制がほぼ固まった後で、薮田さんから「ところで豊田さん、入社してもらえますよね？」と聞かれたのが印象に残ってます。
日永：
「入社してもらえますよね？」はすごいですね（笑） 豊田さんと薮田さんの関係性があらわれたエピソードですね。
では、ここで少し俯瞰して、この頃のSmartHRの状況についても触れられればと思います。まず、2023年3月にSmartHRはARR100億円に到達しました。この時、CEOの芹澤さんが組織に関する記事を公開しています。
この記事内では、SmartHR組織の足りないところ についても言及があります。例えば、「組織体制も人事制度も、新しいフェーズに向けて非連続な成長を遂げること」が一つのテーマとして掲げられていました。
そして、これらの課題感に取り組んでいくには、まず人事自身の変革が急務でした。
例えば、人事制度を改定せねば！となっても、人事の体制上、採用と労務以外の機能は「組織人事」としてまとまっていたため制度専任の担当者はおらず、組織人事としての目の前の業務に追われながら重要度の高い大きなプロジェクトにリソースを割きづらい状況になっていたのです。
2023年7月〜2023年12月
育成や制度といった、今後のSmartHRで重要になるポイントを特定しつつ、2023年4月頃から人事組織の体制変更を議論を進め、中間形態と位置づけた2023年7月スタート時点の組織はこんな感じになりました。
宮下：
2023年1月と比較すると、組織パートナー、マネジメント育成、人事制度…など、2023年1月の組織図では無かったユニットが増えましたね。
ここで、採用は日永さん、人材開発と人事管理は豊田さん、と管掌も分かれたのですね。
豊田：
そうなんです。私の管掌では、2023年下期から、それぞれの専門性を深めていく為に機能ごとにユニットを分けることにしました。
ですが、もちろん組織を分ける事にはデメリットもありまして、サイロ化が進んでしまうおそれがあります。特に今は会社全体で大きな変革を求められている時期ですので、まだそれぞれの専門性のユニットが別々に定常業務をこなすというフェイズではありません、色々な変化への適応力が重要になります。各専門のユニットが有機的に連携して新たなものを生み出していく必要があります。
例えば、人事制度でマネジメントに対する評価項目を設けようと思ったら、人事制度ユニットとマネジメント育成ユニットが連携して検討をする必要がありますし、現場のマネジメントの肌感覚があるのは組織パートナーなので、組織パートナーの意見も聞く必要があります。
連携範囲には私の管掌以外にも、日永さんが担当されている採用チームも含まれます。
日永：
2023年7月から、本当に連携する機会が増えましたよね。そして、まだまだ連携の伸びしろを感じています！
そして、組織人事は機能の細分化という大きな変化があった一方、採用はというと、2023年7月時点では体制自体は大きく変わっていません。
私は2023年5月に復職し、2023年7月からの体制を検討しましたが、すでに採用の組織規模は20名ほどあり、各求人担当や、リクルーター・コーディネーターといった役割が定着していたため、短い検討期間での焦った変更は採用の歩みを止めてしまうと考えたためです。
私自身にとっては、お休み期間を経てのキャッチアップと、立ち上がり中の新卒採用など目の前のカオスに対応していくので精一杯だった、あっという間の2023年でしたが、2023年7月〜12月は過去最高の内定承諾獲得数を記録し、メンバーの皆さんの頑張りが目に見えた期でもありました！
豊田：
確かに、この期間に人事のメンバーの採用も進みましたよね！
日永：
そうですね！その流れで宮下さんも2023年11月に入社されました。
2023年7月スタートと同時に、豊田さんと私がシニアマネジャーを担当することになりましたが、それぞれの強みはありつつ、不足する専門性があったり、人事組織の変革をリードしきれるほどの経験はありませんでした。そこで、SmartHRよりも先の組織フェーズでの経験がある人事の方が必要だ！となり、宮下さんが入社されたという経緯です。
宮下さんの入社により、いろいろなことが前に進み、一人の人が入社することでの組織へのインパクトをものすごい勢いで感じていきました。大きな課題に対して、自分たちだけで何とかしようとせず、困っていることをオープンに伝え、そしてサポートしてもらえる相手ができたことに本当に助けられています。
そんな宮下さんは、入社してからどのようなことをされていきましたか？
宮下：
まず入社してから、会社を知る、現場を知ることを第一に考え取り組みました。全CxO、VP、全人事メンバーに1on1をさせて頂き、組織上と人事上の課題を確認させて頂きました。また、SmartHRの現在の強みと、これからの事業成長に必要な要素を確認しました。
その上で、人事戦略の策定、well-workingの社内状態の言語化を行いました。この策定には、CEOの芹澤さん、CEO室の高田さん、人事企画室の副島さんと相談しながら進めさせて頂きました。人事戦略が作成出来たのは、薮田さん、豊田さん、日永さんのサポートのお陰です。感謝しかありません。
📖well-workingとは、SmartHRのコーポレートミッションです
豊田：
とんでもないです！私はチームや組織作り、メンタリング的な育成など、ソフトスキル周りの専門性はあるのですが、人事のハードスキルは不得意です。過去に現場でマネージャーの経験があった時に制度を運用してはいましたが、それだけです。
今後さらに人事制度や労務観点など、高いハードスキルの専門性を持つ組織体制も構築していく必要がありますが、高度な専門性はそう簡単に身につくものではないので、そこが目の前の悩みでした。そこに関しては宮下さんはすでに豊富な経験を持たれていて、入社いただいてすぐに的確なアドバイスをいただけ、本当に助かっています。
更に、宮下さんは人事戦略も取りまとめと検討をすごい速度で進めていただき、経営戦略と人事戦略が繋がり、それに基づいて人事の各ユニットが動ける体制が整いつつあります。
またお人柄も素晴らしく、オープンマインドでポジティブでお話しするだけで元気をいただいています。
宮下：ハードルを上げすぎないでください！（笑）
2024年1月〜
日永：
そんなこんなで、2024年に突入していきましたね。冒頭の通り、2024年1月時点の組織はこんな感じです。
豊田：
全社の組織構造の変革に合わせて、人事グループが人事統括本部になり階層が増え、また2023年まではCEO直下にあった戦略総務やワークデザインといった機能を持つ組織開発本部や、人事企画室が人事統括本部に新しく仲間入りしましたね。
宮下：
組織開発については、「働きやすさと働きがい」どちらの実現のためにも人事との連携が重要になると考え、このタイミングで一緒の組織にしたという背景です。
日永：
半年ごとにいろいろな変化がありましたね。そして、人事戦略の実現に向けた、さらに最適な組織体制は今も絶賛議論中でこれからも進化していく予定です。
まだまだ変化が大きく、入社直後だったり、長期休業明けの我々にも大きな挑戦の機会がある環境なので、新しいことへのチャレンジや、前向きな議論をし、進捗をだしていくことを楽しめる方には面白いと感じていただけるフェーズかなと思います。
…といいつつ、自分自身まだまだ変化のスピードをあげていかねば！と常に言い聞かせているのですが、最後に、映画好きな豊田さんに、「変わらねば！」という気持ちを鼓舞してもらえるようなお勧めの映画があれば教えていただきたいです！
豊田：
急ですね（笑）
映画のおすすめはアナザーラウンドです。北欧の至宝と言われる、マッツ・ミケルセンさんが主演です。冴えない教師だった主人公がお酒の力を借りて魅力的な授業ができるようになり、一時は人気の先生になるんですが、徐々にお酒がエスカレートしていって...みたいな話です。
お酒好きな日永さんに合っているかもしれないし、むしろ合ってないかもしれません！（笑）
日永：（笑） みてみます！
では、本当の最後に、宮下さんから、今後経営目線で人事として注力していきたいポイントについてご紹介をお願いします！
宮下：はい！現在は、人事戦略を着実に実行するために、人事メンバーと協業しながら進めています。
具体的には、タレントマネジメントを更に推進していきます。人材の見える化から、中長期的な育成プランを進めています。
また、働きがいを推進するために、フィードバック文化醸成の施策にも取り組んでいます。
その他、推進したい施策はたくさんありますが、会社の状況と今後のビジネスを見極めながら、優先順位を持って取り組みたいと思います。SmartHRは採用段階で「誰をバスに乗せるのか」を大切にしている稀有な会社だと思います。このアドバンテージを有効に活かし、ミッションであるwell-workigを実現出来るように微力ながらも貢献したいと思っていますね。
私達は、伸びしろしかないと思うので、皆さんとスピード感を持って積極的に前へ進めて行きたいと思います。
日永：本当に伸びしろしかないですね！これからもよろしくお願いします！
対談の内容は以上です！
今後も、SmartHRの人事組織について発信していきたいと考えていますので、ご興味あれば読みにきてください！
長文をお読みいただきましてありがとうございました😊
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おしまい📘
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