インクルーシブな未来へ向けてー令和6年障害者差別解消法改正の深い意味、RBA対応も
本日、令和6年4月1日から施行される障害者差別解消法の改正は、事業者にとって、新たな時代の始まりを告げるものです。この重要な法改正により、障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化され、社会全体の包摂性が大きく強化されることになります。これは単に法的要件を満たすだけでなく、障害のある人もない人も、お互いの個性や人らしさを尊重し合い、対等に生きられる共生社会を目指す上で極めて重要な一歩なのです。
詳細は、以下のリーフレットも参照ください。
合理的配慮
合理的配慮の概念とその実践は、法改正の核心です。「合理的配慮」とは、障害のある人が社会の様々なサービスや機会を障害のない人と同等に利用できるようにするために必要な支援や調整を指します。具体的には、物理的環境の改善、情報のアクセシビリティ向上、コミュニケーション手段の工夫など、多岐にわたります。たとえば、車椅子ユーザーが飲食店で快適に食事を楽しめるようにするには、入口の段差を解消するスロープの設置や、車椅子対応のトイレの確保が不可欠です。聴覚障害のある方には筆談や手話通訳サービスを、視覚障害のある方には音声ガイドや点字メニューを提供することで、等しく施設を利用できるようになります。
何よりも「建設的対話」が重要
合理的配慮を適切に実施するには、障害のある人と事業者の間で「建設的対話」を行うことが極めて重要です。この対話を通じて、障害のある人が直面している具体的な困難を共有し、どのような配慮が可能で適切かを一緒に検討します。対話は双方向的なプロセスであり、障害のある人のニーズを深く理解し、彼らが直面するバリアを取り除くための最も効果的な手段を見つけるために不可欠なのです。事業者は障害のある人の声に謙虚に耳を傾け、可能な限りそのニーズに配慮し対応する姿勢が求められます。
障害を理由とした不当な差別的取扱いを明確に禁止
さらに、法改正は障害を理由とした不当な差別的取扱いを明確に禁止しています。これにより、障害のある人が社会の様々な場面で平等な権利と機会を享受できるようになります。事業者は、障害の有無にかかわらず公平な対応を徹底し、必要に応じて合理的配慮を行うことで、差別を回避する責務を負っています。障害者に対する差別的取扱いは、人権侵害に繋がる重大な問題です。法改正はこの問題に正面から取り組み、一人ひとりの尊厳を守ることを企業に義務付けています。
事業者の挑戦
この障害者差別解消法の改正は、障害のある人が自らの能力を最大限に発揮し、社会のあらゆる活動に積極的に参加できるインクルーシブな環境の実現を目指しています。障害のある人が直面するバリアを除去し、彼らの自己実現を後押しすることで、多様性に富んだ活力ある社会を築くことができます。一人ひとりが自分らしく生きられる社会は、障害の有無を問わずすべての人々にとって望ましい姿なのです。事業者にとっても、この法改正に真摯に取り組むことは、社会の多様性を受け入れ支援する姿勢を内外に示す絶好の機会となります。
しかし、法改正への対応は決して簡単なものではありません。事業者は、まず障害者差別解消法の改正内容を深く理解し、自社のサービスや施設がすべての人にとってアクセシブルであるか点検する必要があります。障害のある人からの率直な声に耳を傾け、継続的な改善につなげていくことが不可欠です。また、従業員に対する研修を通じて障害理解を深め、障害のある人に適切に配慮できる対応力を高めることも重要な課題です。
RBAにおける障害者の対応
ところで、レスポンシブル・ビジネス・アライアンス（責任ある企業同盟
：RBA）ではどうなっているのでしょうか。RBAは、サプライチェーンにおける労働環境の安全性と倫理的なビジネス実践を確保するための行動規範を定めています。
障害者に対する対応については、RBAの行動規範では8.0より対応しています（7.0では対応はしていませんでした）。したがって、今回の障害者差別解消法の改正の対応とともに検討するのも一案でしょう。
最新の行動規範（V8.0：2024年1月1日現在））は以下になります。
https://www.responsiblebusiness.org/media/docs/RBACodeofConduct8.0_Japanese.pdf
この中で、障害者に対する対応については以下のように記載があります。
5) 差別の排除／ハラスメントの禁止／人道的待遇
（中略）会社は、賃金、昇進、報酬、および教育訓練の機会などの採用および雇用慣行において、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性同一性または性表現、民族または国籍、障害の有無、妊娠、宗教、支持政党、組合加入の有無、軍役経験の有無、保護対象となる遺伝情報、または配偶者の有無に基づく差別またはハラスメントを行ってはなりません。これらの要件に対応した懲戒方針および手順を明確に定め、労働者に伝えなければなりません。労働者には、宗教的慣習や障害に対する合理的な便宜が図られなければなりません。
以下は、V7.0です。ここでは、障害者については言及はありませんでした。
6) 差別／ハラスメントの排除
（中略）
参加企業は、ハラスメントおよび非合法な差別のない職場づくりに取り組まなければならない。会社は賃金、昇進、報酬および教育訓練の機会などの採用や雇用実務において、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性同一性と性表現、民族または国籍、障害の有無、妊娠、宗教、所属政党、所属組合、軍役経験の有無、保護された遺伝情報、または配偶者の有無に基づく差別またはハラスメントを行ってはならない。労働者には宗教上の慣行に対して合理的な便宜が図られなければならない。
まとめ
この法改正は、障害のある人々の基本的人権を保護し、彼らが社会の様々な側面に対等に参加できるようにする上で大きな一歩となります。障害の有無に関わらず誰もが公平な機会を得られる社会を実現するには、障害のある人々が抱えるバリアに真摯に向き合い、それを取り除く努力を社会全体で継続することが不可欠です。事業者には、この法改正を好機ととらえ、障害のある人々への理解を一層深め、彼らが直面する課題に対してよりいっそう敏感になることが求められているのです。障害者差別の解消に向けた着実な取り組みを重ね、誰もが居場所と出番を得られる包摂的な社会の実現に向けて、事業者が先導的な役割を果たすことが期待されています。
障害者差別解消法の改正に伴い、社会の様々な場所で実施される「合理的配慮」の具体的な例を描いています。車椅子ユーザーのためのスロープ、手話通訳サービス、点字メニューなど、障害のある人もない人もお互いの個性や人らしさを尊重し合いながら、対等に生きる共生社会を目指す姿勢が表現されています。画像の雰囲気は希望に満ち、肯定的で、柔らかいタッチで描かれており、多様性を受け入れ、障害のある人々が直面するバリアを取り除くことで、一人ひとりが自分らしく生きられる包摂的な社会の実現を目指しています。
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