デジタル時代の組織戦略と人材開発。国内企業の課題と海外活用ソリューション3つ

ソフトウェア開発体制の成熟度と人材不足

グローバルでのソフトウェア供給開発体制は既に充実しており、世界中ではIT人口は右肩上がりです。欧米の製造業は世界中のソフトウェアエンジニアリングリソースをかき集めており、その成果は多くの製品やサービスで活かされています。しかし、現状では日本企業に海外のソフトウェアエンジニアとの間をブリッジするスキルを持った人材が不足しており、課題となっています。これは言葉の問題だけではなく、文化相互理解などもふくまれます。ブリッジとは、異なる技術や文化、組織間を結びつける重要な役割を果たします。日本では従来のベトナム開発オフショアのように日本流を押し付けたやり方を海外に強要していましたが、このやり方は現代では正しくなく、失敗を招きます。そのため、より深い国際間協力を成し遂げるためには、リベラルアーツや倫理、哲学などに造詣が深い、あるいは相互理解に努めるたゆまぬ努力が必要です。この問題の解決はソフトウェア人材不足が謳われる日本の製品やサービスの製造において不可欠であり、国際競争力の確保にも直結する日も遠くないと考えています。

必要なキャパビリティの確保

組織の成長と持続的な競争力を保つためには、「ソフトウェア・エンジニアリング」と「人材・考え方」の両面でのケイパビリティを充実させることが重要です。特に「人材・考え方」は、企業の基盤を支える重要な要素であり、ここに欠陥があると古いアーキテクチャ依存や技術革新による高効率化が図れない、エンジニアの新陳代謝がなされないなど組織の変革を硬直化させ、全体のパフォーマンスに著しい影響を及ぼします。この「人材・考え方」を強化し、組織全体のリソースシフトを促進させることで、「ソフトウェア・エンジニアリング」の開発力やスピードも向上すると考えられます。

教育

技術力だけでなく、非IT人材に対するソフトウェア開発の基本的な理解も必要となります。このためにソフトウェア開発入門やデータ分析入門などが提供されており、テクノロジー化についての理解を深める教育も盛んに行われていますが、いかんせんビジネス目的や戦略、もっと言えば、ビジョンさえなく無作為に取り組んでいるように感じます。しかし、少なくともマイナスな活動ではないので、一定の評価をしています。本来最初にやるべきなのは、目的や作り上げたいものは何かという明確な目標設定です。PMBOKなどのチャーター作成などを勉強するとわかりやすいでしょう。次に、ベンダーからテクノロジー教育をうけるよりも、むしろ海外の導入事例などを参考に模倣することをお勧めします。国内ベンダーは多くの場合、最新の技術を教えているようには思えまません。アジャイルといって、仕事の仕方は思いっきりウォーターフォールだったりしますので。組織内の事業サイドとソフトウェア開発サイドの両方がより深くテクノロジーマネジメントの理解が進むことによって、デジタル時代に適応できるようになるとおもいます。