介護業界の昇給って
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介護業界の昇給って

田中 ひではる

 僕の考える昇給は給与だけではなく、「休日数(有給の取りやすさ)」「資格取得支援」「社宅制度」など、福利厚生的なことも含めないと介護業界で昇給昇給って難しくない?って思う。
 特に施設系だと定員が決まっているから売上の上限もおのずと決まってくる。
制度の範囲内だけでは売上に限界があるのだ。じゃあ範囲外もやれば?って話になるけど、その話は長くなるのでここでは割愛する。

 スタッフは給与でもらうと社保・所得税・住民税で20%くらい差し引かれてしまう。みんなあんまり気にしてないみたいだけど…
 もちろん給与面でも反映できるよう経営努力は惜しまない。それが僕の仕事だし介護職はもっと報われるべき!と考えているし、起業の動機の1つでもある。
 そして給与増は毎月の給与、ではなく主に賞与で反映させたいと考えている。"介護報酬の制度改正"や"事業所の売上増減"などの変化に対応していくためだ。

 同じ給料でも年間休日数に差があれば、休日数の多い方が当然時給単価は高くなる。仮に年収350万で年間休日数が10日(105日・115日で比較)違うと、だいたい時給67円、月10,000円くらい差が出る。
 資格取得でも同様、休日を使って研修参加するのと、勤務日として行くのでは差が出る。社宅制度を使うと支出が減る。
このようにいろいろ組み合わせてこの会社なりの"昇給"を考えていっている。

 どの業界でも昇給とかインセンティブ制度のようなものはあると思う。営業職などは成果がわかりやすいので、給与に紐付けることは簡単かもしれない。そういった評価基準はわかりやすいので好きだ。
 反対に客観性のよくわからなかったり複雑な評価基準は嫌いだ。
この先入観に大きな問題があるんだろう(T_T)

 年功序列制度にしたら簡単かもしれないけど、それはしたくない。もちろん"長い期間会社に貢献してくれた"、ということは評価されるべきことではある。
 事業所の「売上がいくらになったら」「お客様満足度が高い」ということは評価できる。しかしそうすれば連帯責任性になってしまい、個別性は薄まる。
 今度はスタッフを個別に評価となると、今度は管理者に"評価"という仕事が発生してしまう。これが"仕事のための仕事"という感じがして嫌いなのだ。
 この仕事に膨大な時間を割くなら、管理者は日々、意識的にスタッフとコミュニケーションを取り、事業所やスタッフの課題や良いところを話す。課題なんて日、週単位で変わってきたりする。今日!来週!単位の目標は追えるけど月単位だと長く感じる。というのが僕の考えだ。

 既存のよくある評価制度に自分の会社を当てはめる必要もないけど、やるならみんなが納得しやすいものにしたい。
と言いながら結論を先延ばしにしている。。。もう誰か最適解を教えてほしい

※画像はグループホームひといき美鈴園


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田中 ひではる
【これから一緒に働く人、今一緒に働いている人】に向けての日記 1983年生まれ 株式会社障がい者ライフサポート 代表 広島市佐伯区で障害福祉サービス事業を経営 会社HP https://funny.hiroshima.jp/