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「〇〇〇〇」を改善するだけで、採用はずっと簡単になる。

 こんにちは、HeaR株式会社の人事、田島彩名です。弊社HeaRは、CX(=Candidate Experience)を軸にコンサルティングを行なっている会社です。様々なお客様事例を目にする中で、全ての会社が今すぐに改善できるCX向上施策がいくつか見えてきました。今回は、CXに着目して、採用担当が改善すべき採用のタッチポイントをご紹介します。


1. 「スカウトメッセージ」を改善するだけで

 候補者にとって、会社との最初の接点になりうる「スカウトメッセージ」。公募求人媒体経由でスカウトメッセージを送る場合、一通の費用も決して安くないため、ここは間違いなく「力の入れどころ」です。

 しかしながら、テンプレートがベースのものを使ったり、いろいろと残念な会社さんも多い印象。スカウトメッセージを試行錯誤すれば、驚くほど開封率が上がります。

典型的なダメパターン
・明らかにテンプレート
・候補者のプロフィール記載の内容を無視
・「はじめまして、〇〇社代表の〇〇です。まずは弊社の理念について……」から始まる

 テンプレートやプロフィールの無視は、候補者はかなり敏感に気がつくと思ってください。1日何件ものスカウトを受け取る中で、会社が本当に自分に興味があるのかそうではないのかの嗅覚は優秀な人であればあるほど研ぎ澄まされています。一言でもいいので、「なぜあなたにコンタクトを取ったのか」伝わるように配慮するだけで反応は大きく変わります。

 スカウトメッセージで会社の理念をお伝えしたい気持ちはすごくわかります。が、そこはグッとこらえてください。候補者が会社に興味を持つまでのプロセスを分解すると、基本はこんな感じです。

認知:「お、スカウトメッセージが来た」
 ↓
興味:「へえ、いい条件じゃん。仕事も興味あるなあ」
 ↓
行動:「スカウト来たし、受けてみようかなあ」
 ↓
共感:「すごい、共感できる。この会社に行ってみたい」

 会社の理念はこの最終段階。認知の段階で理念について深く話しても、刺さらないもしくは「なんなんだ……?なんでこのひとは見ず知らずの私に突然熱く理念を語っているんだ……?」となりかねません。

 一通一通のスカウトを大切に、付加価値をつけるだけで採用はぐっとうまくいくようになります。

2. 「社員のSNS」を改善するだけで

 採用のお悩みを聞いている時によく言われるのが、「うちにはインフルエンサーがいなくて……」というもの。確かにSNS上で発信力の強いインフルエンサーがいるのは強力な援護射撃になりますが、SNS運用をするのであればかならずしもインフルエンサーは必要ありません。

 SNSを通じた採用活動で肝心なのは、「チームではじめること」です。インフルエンサー1人の力よりも、5人ほどのチームでTwitterなどを運用していくことの方が効力を発揮します。

 SNS運用の目的は、「会社の中の雰囲気をオンライン上で再現すること」です。なかなか見えてこない社員同士の関係性をオンライン上で再現していくことで、「素敵な会社だな」と思ってくれる人数が増えていきます。

 さらに、別の役職の複数人でTwitterをチーム運用することで、今までとは別の層にアプローチしていくことも可能です。メンバーとしては、以下のような感じが望ましいです。

・社長
・人事/採用
・広報
・初期からいるメンバー1~2人
・プロダクトに深く携わっている人(CS/セールスなど)1~2人


3. 「内定辞退者とのコミュニケーション」を改善するだけで

 内定を出したものの、辞退されてしまった。いいと思っていたけれど、途中で選考から降りてしまった……。そんな候補者さんがいたら絶対に定期アプローチしていくべきです。

・内定辞退をしたひとは、すでに一度会社への興味を持ち選考プロセスを踏んでいる
・別の会社に魅力を感じてしまった人でも、転職のタイミングやフェーズが変われば会社に馴染む可能性がある

 ベンチャーやスタートアップの採用担当者であればお分かりかとは思いますが、会社に興味を持ってくれる時点ですでにその候補者は貴重な存在です。たとえ最終的に入社に至らなかったとしても、その候補者さんから「どこが琴線に触れたのか」「なぜ受けようと思ったのか」など、いろいろなフィードバックを受けることができます。

 また、人はだいたい3年に一度のペースで転職を考えるそうです。長期的にみたタレントプールとして、必ずコミュニケーションを取っておくべきですし、3ヶ月後/半年後、会社のフェーズが変わった時に再度アプローチができる人は多いに越したことはありません。

 実際、内定には至らなかったけれどその後も連絡を取り続け、候補者さんから「すごくいい会社だから」と紹介された他の方がその会社に入った、というケースも耳にします。

 内定辞退をした人に対して、会社からコミュニケーションをとることで新たな突破口が開けます。


4. 「採用ペルソナ」を改善するだけで

 採用の母集団形成を行なっていく上で、ペルソナの設計は避けて通れない道です。マーケティングと同様ですが、採用ペルソナを設計する時には「可能な限り細かく」が原則となります。どのくらい細かくやったらいいのかわからない、という方はぜひこちらの「ペルソナ設定テンプレートシート」をダウンロードしてお使いください。

 これは余談ですが、弊社で代表の大上から採用要件が降りてくるときは、スキル面とともに「漫画のキャラクター(+そのキャラクターを要素分解したときのキーワード)」のイメージを伝えられます。ちなみに最新だと、代表に「ウソップ連れてきて!」と言われました。私はワンピース未履修なので、めちゃくちゃ名言やポジションを調べまくりました。

 採用ペルソナは、この「キャラクター名」が出てくるくらい個別具体的でOKです。むしろそれ以外だと、変なところでブレが出てきてしまうので好ましくありません。細かく作ることによって、より「その候補者に刺さるのはどんなものなのか」会社の中でも伝わりやすくなります。

▼採用のタッチポイント一覧はこちらからみられます!

 今回ご紹介したところ以外にも、会社と候補者の接点(タッチポイント)は多岐にわたり、108個に分解することが可能です。ぜひ資料をダウンロードして、自分の会社で強化したいタッチポイントを探してみてください。


 

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CX系スタートアップ、HeaRの人事・広報担当です。#毎日人事日記 更新中。
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