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東京ロックダウンの影響と「リモート採用」について考える

 コロナの影響が本格化してきました。3/25夜には小池都知事の会見があり、東京がロックダウン(=封鎖)される可能性も示唆されています。

 コロナショックで多くの会社での採用活動が停滞しはじめました。企業は生産性を上げるために少数精鋭の優秀人材を採用しなければならず、一方で人事採用への予算は削減。求職者は内定取り消しが発生したり、説明会などの中止でいきたい企業を選ぶチャンスが減っていく。まさに、未曾有のミスマッチが起こりやすいタイミングと言っても過言ではありません。

東京ロックダウン、採用への影響は?

 東京ロックダウンが発生した場合の採用活動への影響は、予想できるだけでこのようなものがあります。

【第一段階:リモートへの完全移行】
会社として経済活動を止めるわけにはいかないので、多くの会社が全ての機能を自宅でできるように移行。コロナ収束後を見越して採用を行わなければいけない会社は採用活動を続行。

・リモート体制が整っていない企業は早急にツールの導入
・社員の在宅勤務への以降→もちろん人事・採用担当
リクルーターとして外に出ていた人の動きの整理
面談/面接の停止とオンライン化
【第二段階:オンライン対応可能な会社/人材への集中】
この時点でオンライン対応ができない会社の採用は停滞。求職者側も、インターネットリテラシーが高く自分で情報を仕入れることができない人たちが情報にリーチするのが難しくなってくる。東京から出られない/入れない状態が長引くと、地方人材の採用も困難に。さらに、新卒で東京に就職しようとしている大学四年生とのコミュニケーションも難しくなる。

・WEB面談のスキルを身に着ける→オフライン面談との差を明確に
・東京から出られない/入れない状態で人を集めた説明会は難しいので、採用要件などを定義した資料の公開や動画の公開を行う
・採用が公募求人媒体に頼りがちになる→多くの会社がそうなので、激戦に
【第三段階:”リモート採用”できる会社とできない会社の明暗】
内定を出すまで「一度も会えない、会わない」ということも充分あり得る状態。東京がロックダウンされてしばらく、コロナが収束するまでは基本的に対面コミュニケーションは望めない。全ての採用活動をリモートで行い、それでもミスマッチを防げる会社はコロナウイルス収束後に働けるいい人材を獲得するが、ミスマッチを見逃しているとその後にも長く影響を及ぼす。

全ての採用過程をオンラインで行う
社員とのコミュニケーションなどの方法もオンライン化
・ミスマッチをなくすための徹底した情報開示と面接設計が必須

 採用のリモート化に対応できない、予算の縮小で人材が採れないとなると、コロナ収束後に会社の動きが危ぶまれます。そのような最悪のシナリオを避けるためにも、リモート採用への準備を必ず始めて欲しいと思います。


”リモート採用”に向けて採用担当者がやるべきこと

 リモートでの採用を行う上で必要な準備を、段階別にまとめていきます。noteには一部抜粋して掲載してありますが、以下のダウンロード資料からさらに細かいもの(32個の必要な準備)を見ることができます。チェックリストにしていますので、ぜひご活用ください。 

【準備期間】
◻︎ 採用予算のチェック
◻︎ 利用する採用系サービスの洗い出し
◻︎ 会社の魅力の整理
◻︎ 求人情報の精査
◻︎ 採用ピッチ資料の作成

 準備期間でやるべきことは非常にシンプルで、「使えるお金を確認」「採用費用対効果の再確認」そして「公開できる/公開したい情報の洗い出し」です。

 コロナショックによって、人事に割り振られる採用予算が減ることは十分に予測しうることです。現在使っているツールで使えていないもの、必要ないもの、内製化できるものの区別をつけましょう。いくら使えて、何人採用すべきなのかを含め確認をして戦略を立てます。

【求人と認知】
◻︎ 各種SNS運用(他社との差別化ができる)
◻︎ 採用ピッチ資料の公開
◻︎ WEB面談
◻︎ WEB説明会

 求人と認知は採用広報などを行なっていくフェーズです。上の予算の確認をした上で公募求人媒体運用やエージェントへの外注、外部委託などを行う場合はスキップされる場合もあります。

 採用予算にたいする使用金額を抑えていく作戦として、HeaRではSNSの運用や採用広報をオススメしています。

 さらに、会社情報を開示するために採用ピッチ資料を作成していくのも同時並行で進めます。以前まで対面の面談で伝えていた会社の情報、伝えたいこと、カルチャーの話、雰囲気などはオンライン面談では伝えられません。その代わりとして採用ピッチ資料を準備することが非常に有効です。

【面接と内定】
◻︎ 面接官のWEB化トレーニング
◻︎ WEBでの面接
◻︎ 採用要件の再定義
◻︎ 候補者とほか社員とのコミュニケーション機会作成
◻︎ リファレンスチェック

 実際の面接が始まった時に、多くの面接官はオフライン/オンラインの違いに戸惑います。Wifi環境や使用するツール含めて熟考しましょう。

 面接は「コンピテンシー面接」などを使って半構造化し、質が一定に担保されるようにします。また、内定までの過程もオンラインに移行できるよう工夫が必要です。

【採用後のオンボーディング】
◻︎ オンラインでの研修動画作成
◻︎ Slackなどを用いた社員との交流機会を作る
◻︎ 入社後の紹介を徹底

 内定後、Twitterの収束度合いによっては会社で研修ができない場合があります。研修用の動画などの作成もぜひ検討してください。

▼HeaRでも研修動画作ってます



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Ayana Tajima

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CX系スタートアップ、HeaRの人事・広報担当です。#毎日人事日記 更新中。