徹底解説！ withコロナで採用できる人事だけが知っている、CX戦略と広報活動

【まずはおさらい】CXとは？

　CXとはCandidate Experience、すなわち”候補者体験”の略です。

　一つの企業の選考の中で、企業と候補者がもつ接点のごとに候補者は様々な感情を持ちます。その接点ごとに発生する感情を、よりポジティブに改善していき、メッセージに一貫性を持たせることがCX向上の基本方針です。

　候補者と企業の接点で挙げられるものとして、「認知」「初回面談」「面接」「最終面談」「内定」「内定後研修」などが一般的にイメージされますが、実は候補者と企業の接点を細かく定義すると108個ものタッチポイントが挙げられます。

　もちろん企業によってはそれより多くなったり少なくなったりという前後はありますが、一般的には先行が複雑かつ独自性があるものであるほど、候補者と企業の接点は多くなっていきます。

▼全てのタッチポイントはこちらの資料からご覧いただけます。

　CXを向上したい！と考えた時、どのように考えていくのかを簡単にフローチャートにまとめました。（こちらは本邦初公開！）

　採用コンセプトに関しては、こちらの記事で詳しく解説を行なっていますのでぜひご覧ください。

なぜwithコロナ時代にCXなのか

　あらためて、withコロナ時代の採用になぜCXが重要なのかを解説します。

　コロナウイルスの発生によって、残念ながら今までの対面での採用活動は急激に難しくなりました。採用の現場はオフラインからオンラインに移行し、ビデオ面談はもちろん、内定までの全ての選考・あるいは内定後の研修と実務までもオンラインでおこなっていく会社が増えてきました。

　今後、「オンラインの採用」を行える会社と、行え会社では人材の確保に大きな差が生じます。コロナウイルス感染の不安やリスクを回避しながら優秀人材を採用していくためには、このオンラインでのCXを向上していく必要性があるのです。

　従来、オンラインでの企業と候補者の接点は、大きな差が出にくいポイントでした。多くの企業が差別化を図っていたのは、面談として会社に足を運んだ時の雰囲気やオフラインでの飲み会、ご飯会など。

　それらが使えなくなってしまった今、よりオンラインでの候補者との接点とその時に生じる感情（＝候補者体験）を真剣に考え、CXの考えを取り入れなくてはいけないのです。

CXと採用広報の重要な関係

　完全オンラインの採用活動の中で、人事がもっとも力をかけるべきポイントは「認知」です。

　良い採用広報とは、「1. 採用候補者の母集団形成」と、「2.会社への興味・関心を高めるための情報発信」、さらに「3.ミスマッチな候補者のスクリーニング」の三つを実現している状態を指します。

　CXは元来、会社を候補者に選んでもらうために会社が設計する選考体験を指しますが、その裏の役割は「会社と候補者のミスマッチを極限まで減らすこと」です。採用コンセプトを選考過程に色濃く反映していくことで、カルチャーマッチしない候補者がきちんと「何か違うな」と気づけるようなポイントを設計するのも、CX設計の時の重要なポイント。

　会社と候補者のオフラインでの接点が持てない現在、オンラインでの接点は今まで以上に重要になってきました。

💡Tips

・会社の魅力を言語化して、候補者に合わせて発信できるよう多角的に分析する
・採用コンセプトを決めた上で広報活動を行い、採用ペルソナに響く設計を考える
・オンラインの場合、候補者の判断基準が少なくなるのを防ぐためとにかく情報を多く開示する

　残念ながら、ただただ会社の良いところを広報したり、お金をかけて広報するだけでは、上記の3つのポイントを満たすことはできません。

　採用広報でCXを高めていくためには、先ほどのフローチャートにあったような「接点と採用コンセプト、さらにその接点で候補者がどのような感情を抱くか」から逆算してコンテンツを作成する必要があります。

完全オンラインの採用広報のアイディア

1. 採用ピッチ資料の作成

 　オンラインでの採用広報を始める時に、まず作っていただきたいのが採用ピッチ資料です。

　採用ピッチ資料を作成する過程で、かならず「会社の訴求すべき魅力」と「採用コンセプト」の設定を行います。この二つが今後の採用広報活動の主軸になるので、まずは簡易版でも採用ピッチ資料を作成してみることをお勧めします。

　採用ピッチ資料の作成だけで、Smart HRさんの場合応募数が3倍になったというケースも。いずれの場合も、会社の情報を開示しているだけでオンラインでの採用活動は有利に動きます。

　採用ピッチ資料の一番わかりやすい作成方法はこちらから読めます。

2. 採用コンテンツ記事の作成

　自社のオウンドメディア、外部媒体などを利用しながら採用広報用のコンテンツを作成します。コンテンツ作成の参考に、弊社のDL資料をぜひご活用ください。

　一般的には社員インタビューの記事やカルチャーに関する記事、イベントのレポートなどを作成する会社が多いです。注意すべきはここにも採用コンセプトを反映させることが非常に重要です。

　また、採用用のコンテンツはただ書いてネットに公開するだけでは基本的にほとんど読まれません。コンテンツへの流入経路を合わせて準備する必要がある場合、Twitterの運用がおすすめです。

3. TwitterなどのSNS経由の広報活動

　認知、および母集団形成と公開した記事への流入を狙うために、Twitterの活用をお勧めしています。

Twitterをお勧めする利用

・無料で始められる
・多くの人が利用しているため、ペルソナに該当するユーザーがいる
・普段の会社の雰囲気などをカジュアルに発信できる
・フォロワーは積み上げ型の人材資産なので、長く運営すれば恩恵が得られる

4. 採用動画・研修動画の作成

　おそらく次に注目が集まるのは、採用動画の作成です。オフィスの雰囲気や会社のコミュニケーションの様子、社員が積極的に参加している動画を作成し、YoutubeやTwitterで公開します。

　最近では人事系・採用系のアカウントでも、YoutubeやTiktokを始める人が増えており、動画での認知拡大を狙っていくのも一つの手段です。

　例えばですが、「Zoomを使った採用動画」なども注目が集まりそうです。社内でできることを検討してみてはいかがでしょうか。

　弊社HeaRでも、採用広報用の動画コンテンツ作成をお引き受けしています。ぜひ興味のある方はご相談くださいませ。

オンラインの採用の肝はCXにあり

　本日のお話をより詳しくまとめたものが、弊社HeaRの採用ノウハウホワイトペーパー「コロナショックと採用のこれから〜採用CX編」にまとまっています。無料でダウンロード可能なので、ぜひご参考にされてください。