withコロナ時代にいい人材を採用したいなら、正直今がチャンスだと思う。

　こんにちは！HeaR株式会社の人事、田島彩名です。久々に人事による人事の方のための記事を書きます。

　採用におけるコロナの影響はいかがでしょうか。周りの人事の方のお話などを聞いていても、一切変更なし！というケースの方が少なく、なんらかの方法で募集ポジションを縮小したり、絞り込んだりしているケースがほとんどです。

　東洋経済オンラインの記事でも、採用は縮小傾向になる見込みが強いとの見解がほとんど。多くの企業が積極的に採用に乗り出していた時期は一旦終わりを告げ、会社の売り上げが減る→採用予算が少ない→そのなかでも生産性を上げるために採用はしないといけない…という採用の冬の時代が来る可能性があります。

　ところで、コロナのあおりを受けて一旦採用活動を大幅に縮小しているよ、という人事の方。勿体無い！！ 正直、今採用の仕込みをしなかったらそれこそwithコロナ時代に人材採用ができなくなります。

　低予算で、より良い人材を採用したいのであれば、今はある意味チャンス。なぜなのか？ なにをしたらいいのか？ 今回の記事でまとめました。

緊急事態宣言が終わった後、求職者が動き出す

　採用は縮小傾向にありますが、コロナウイルスの動きが一旦落ち着いた後、転職を検討する人や動き出す人が急激に増えると予測できます。

・コロナ対応で会社に不安を感じた人たち

　緊急事態宣言とコロナウイルスの影響は、奇しくも会社組織の対応力と順応力をあぶり出す結果になっています。比較的柔軟に対応できた企業とそうではない企業に明暗が分かれるとともに、「そもそも社員が納得する対応が取れていたのか」を含め、従業員が会社をジャッジする機会となりました。

・コロナの影響で会社の売り上げが落ち、退職した人たち

　コロナウイルスの経済への影響はすでに無視できないものになっており、現在の従業員規模を維持できない会社は確実に出てきます。一部スタッフの自主退職を含め、影響が色濃くなった5月、6月ごろに離職者が増え、求人市場に流れ込む可能性は大いに考えられます。

・2020年7月〜8月をめどに転職活動を行なっていたけれど自粛していた人たち

　「オリンピック前に転職しよ！」と思って動いていた人は多いです。一方コロナの影響で外出や人事との対面面談ができずに一旦転職活動を停止している人も少なくないため、一旦落ち着いて以降は再度転職活動が活発になります。

　コロナの波が少し落ち着くと同時に、「求職者」の数は大幅に増加してもおかしくありません。この時に備え、優秀かつカルチャーマッチする人材を採用するための仕込みをしておく時期として、今の期間を充てていくべきです。

一方、人事の予算は縮小されるかも

　会社の売り上げがコロナウイルスの影響で落ち込んだ場合、まず会社の持っている資金は売り上げを上げるためのマーケティング・広告などに充てられます。逆に言うと、新規採用のための予算は削減され、今までのようにスカウトを際限なくバンバン打ったり、広告を打ち出したり、複数の求人媒体をはしごして求職者を探すのは難しくなるかもしれません。

　また、景気が悪くなった直後は、候補者の人気は大企業やネームバリューのある会社に集中します。転職市場が動き出したタイミングで優秀な候補者はどんどんそちらに流れていくため、リーマンショック直後のような「人がいないという会社VS仕事がないという求職者」の構図が出来上がってしまう可能性があるのです。

　つまり、「コストのかかる現状の採用手段にのみ頼っていると、withコロナの転職・求職活動で選んでもらえなくなる可能性がある」ということ。

　じゃあ何をしたらいいのかと言うと、採用ブランディング。これ一択です。

採用ブランディングは1日にしてならず

　採用ブランディングの目指すところは、「採用市場での想起集合を獲る」ことです。想起集合についてはこちらの記事が非常にわかりやすかったのでぜひ読んでみてください。

　一言で言うと、「〇〇の業界に行きたいな、と思った時に自社の名前が浮かぶ人を一人でも多く増やすこと」が採用マーケティングです。

　弊社で言えば、「HR系の業界に行きたいな。そうだ、HeaRに行こう！」「なんか、必死で仕事してみたいな。本気で取り組んで全力でやってみたいな。それが自分にとっての青春な気がする。そうだ、HeaRだ！」を目指して採用ブランディングを行なっているわけです。

　転職市場は大きいので、業界の中で想起集合を獲るのは非常に難しいです（やっぱりHR系っていったら、ビズリーチさんとかリクルートさんとかになってしまう）。なので必要なものが「採用コンセプト」。

　採用コンセプトとは、「採用活動において求職者に一貫して伝える会社のコンセプト」です。HeaRで言えば「働いて青春」ですね。

　このコンセプトでの想起集合を獲ることが採用ブランディングです。例えば、「マーケティングで世界を変える」という採用コンセプトを持った会社があったとします。採用ブランディング活動を通して、獲得していくべき人はこのような思考を持った人です。

「マーケティング極めたい。マーケティングの力があれば世界は多分よくなる」「マーケ大好き。世界で通用するようなマーケ力を身に付けたい」。こういう軸で転職活動をする人の想起集合を取れれば勝ちです。

　お分かりかと思いますが、このコンセプトで想起集合を取るのは簡単ではありません。最低でも3ヶ月、長ければ1年ほどかけて綿密な採用ブランディングの計画を立てることが必須です。

　私も人事としてよくわかるのですが、正直そんなことをしている暇ってほとんどありませんよね。日々の面談、面接、採用計画の見直し、社内調整……長期的なゴールを見据えて採用ブランディングに着手できている会社は、お金が余っているか人が余っているかのどちらかです。

　じゃあいつやるの？面談はオンライン化で減り気味、採用は縮小気味の……

（※古い）

ブランディングのために今からできること

　今から採用ブランディングのためにやるべきことを時系列順にめちゃくちゃ簡単に書きます。

1.　会社の魅力を定義
2.　採用コンセプトの設計
3.　採用ペルソナの決定
4.　採用ピッチ資料を作って会社の情報開示
5.　求人票などの会社情報を採用コンセプトに合わせて変える
6.　採用コンテンツ（社員インタビューなど）の拡充
7.　SNSを初めて潜在転職者にアピール
8.　ウェビナーなどのリモートコンテンツで人を集める。長期的なリレーション作成
9.　採用

　これ、自社で全てやれば0円です。採用予算は人事の人件費のみ。もちろん求人票などの掲載やスカウトメールに関してはお金がかかりますが、SNSを使って想起集合が取れるのであればもはややる必要はありません。

　あとは……ぜひHeaRにご相談ください。（宣伝）
　手前味噌ながら、HeaRは50社以上の採用ブランディングに関わってきたプロフェッショナルです。上にある全てのブランディングのための活動と、会社ごとに合わせたブランディングのコンサルをしています。

　相談は無料で行なっていますので、withコロナの採用活動とブランディングに動き出してみたい！と思った人はぜひ連絡をいただければと思います。

HeaR