新しいパワハラのカタチ、「逆パワハラ」とは

こんにちは。弁護士・ビジネスコーチの波戸岡光太です。

パワハラが社会問題となり、会社の大小に関わらず、ハラスメント防止措置が義務付けられました。
そんな中、部下が上司に対して行うパワハラ、通称「逆パワハラ」が増加しているのをご存じですか？

今回は、「逆パワハラ」とはどのようなものなのか、なぜ、そのようなことが起こるのか、対策も含めてお伝えします。

逆パワハラの3つの類型

部下から上司へのパワハラには、大きく分けて以下の3タイプがあります。

１．「権利」主張型
２．経験・スキル誇示型
３．取りまとめ役型

それぞれのタイプによって、上司（会社）としての対応策は変わってくるので、タイプ別に対応策をご紹介します。

１．「権利」主張型

逆パワハラ社員に最も多くみられるタイプです。

「社員は会社に自由に要求できる権利がある」
「上司は部下に要望に応える義務がある」
「会社の〇〇がおかしい。社員から不当に搾取している」
などと、とにかく自分の「権利」を主張してくるタイプです。

このタイプは指導したり諭したりしようとしても、さらに強く主張してくるので厄介です。

【対応策】
権利主張型には、何より正しい知識を持って対処することです。
相手の主張にすぐに反応せずに、弁護士や税理士、社労士など専門家に確認したうえで、正しい知識を備えて自信を持って対応することが重要です。
また、書面やメールで答える場合には、権威性のある文章で伝えることも有効です。
上司や会社が簡単に動じない存在だと認識させることが有効です。

２．経験・スキル誇示型

経験やスキルを買われ、転職してきた部下に多いタイプです。

自分にしかわからない知識や前職での経験が豊富な場合、上司を見下すような態度をとりがちです。
そのような態度を放っておくと、ほかの社員にも影響を及ぼし、組織マネジメントが効かなくなる恐れがありますから、早急な対処が必要です。

【対応策】
経験・スキル誇示型には会社組織における役割分担を明確にすることが重要です。
このタイプには、「プレーヤーとして優れていれば、組織人としても優秀だ」と誤解している人が多く見られます。そうではなく、社員にはそれぞれに役割があり、上司と部下は組織構造において取り組むべき課題が異なることを明確に認識してもらうことが必要です。

３．取りまとめ役型

周りを味方に巻き込んで、あたかも「部下の総意」のような形をとって上司を追い込むケースです。
例えば、メンバー全員が結託して上司を無視したり、率先して上司の悪口を言いふらしたりして、組織マネジメントが効かなくなったり、上司の立場を危うくしたりします。

【対応策】
取りまとめ役型は社員を巻き込むために裏で動くことが多いため、その動きを察知できる状況を作り、早い段階で要となっている問題社員と１対１の対話の場を作りましょう。
そうすることで、数の力に負けない、本来の上司と部下の形に近づくことができます。

なぜ、逆パワハラが起こるのか？

「上司の萎縮」

これが、逆パワハラが起きる原因の一つになっています。

パワハラに対する社会の目が厳しくなっている今、「何でもかんでもパワハラになってしまうのでは…」と上司の方は不安を感じているのではないでしょうか。その思いが、部下に対して委縮し、正しい指導ができない状況を作り出してしまうのです。
そして、そのような上司に対して、強く当たる部下が増えており、逆パワハラが増えていると考えられます。

ですが、そこまで上司が委縮する必要はありません。

先ずは、業務上適切な範囲内に当たる指導行為はパワハラには当たらない、と認識することが必要です。もちろん、過度な失跡や人間性の否定は許されませんが、どこからどこまでがパワハラに当たるのか、パワハラの判断基準を持って、部下と対峙しましょう。

まとめ

部下から上司へのパワーハラスメント、「逆パワハラ」。逆パワハラ社員に対しては、会社の組織体系とルール、行動指針を明確に示すことが大切です。その上で、上司と部下が風通しの良いコミュニケーションをできる環境を作ることができれば、パワハラ社員は生まれにくくなります。

まだまだ一般的ではない「逆パワハラ」。企業や経営者の方は誰に相談してよいかわからない方も多いようです。多くの企業の顧問弁護士をしていると、逆パワハラの相談を受けることもあります。その際は、状況ヒアリング、交渉の後方支援、立ち合い・同席をはじめ、最終的には代理人として、パワハラ社員と直接やり取りを行っています。パワハラ同様、逆パワハラも早期対応、早期解決が肝心です。
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