何度も同じ課題にチャレンジして失敗経験を積んだメンバーとのコーチング

とある店舗の副店長とチーフ。
二人の涙が止まらなかった。

何度も何度も二人が目指す「楽しく成果を出せる店舗」にすべく、状況を変えようとチャレンジしては心を折ってきた事がよくわかった。

正直今回ハリーにはどうしたら良かったのかが見えていない。

理想のチームと現状のギャップ

二人の理想の店舗は、「店舗メンバーの８割が自発的に発言したり行動していて楽しく成果が出ている店舗」だ。
現状の姿は、８割のメンバーが受身で無表情…
ただ、成果は出ている。

理想の姿を求めて、どんな企画をやったりチャレンジをしても他の責任者やスタッフがしらけていて辛いと泣く。
比喩ではなく、二人して大粒の涙をシンクロナイズドクライイングだ。

理想と現実のギャップ

コーチングの時間、二人は「スタッフの主体性」を問題と定義した。
「スタッフの主体性」を引き出すべく、ディスカッションをさせたり、細かく承認したり、ゲームをやってみたり、本当に色々なチャレンジをしてきたようだ。
ところが、他の責任者も協力してくれないし、メンバーもやらされ感を感じているように見える。

問題と考えている「スタッフの主体性」を深ぼると、「メンバーが成果を出したいと思う必要があるんじゃないか？」と出てきた。

「成果を出したいと思うにはどんな事が必要？」と聞くと

「んー………わかりません。」

あー、答えを出すことを放棄しちゃう。

「少しでも頭に浮かぶことを口に出して欲しいんだ。」

「んー…」

ここでハリーは迷った。
アイデアを出すべきか、待つべきか。

ハリー「聴いてみてはどうだろう？どんなことに喜びを感じるのか。その喜びを成果を出すプロセスのどこかに見出せないかな？」

二人「なるほど…」

あまり納得していない様子だったが、2日後までにスタッフ全員と話す時間を作るというコミットをして終わった。

今回何が正解だったんだろうか？

提案の許可を取れば良かったのか？
答えを出すまで待てば良かったのか？
はたまた、問題の定義の仕方を変えれば良かったのだろうか。
「スタッフの主体性」というある意味クライアントのコントロールできる範疇の外に問題を置いていたことが不完全燃焼感につながったような気もする。

皆さんだったらどうするのでしょう？