人材育成はティーチとコーチ

投稿3日目。
本日の内容はティーチとコーチの違いです。
OJTにおいて、必要となる知識であると考えています。
新入職が少ない中でのOJTって難しいですよね。。。
今回スポットを当てたのは、他法人から転職してきた新入職。
新卒よりも難しかったので、そもそもの教え方を考えました。

教えると引き出す

人材育成には
teachingとcoachingがある
この2つは、目的や対象者の成熟度によって使い分ける必要がある。

ティーチング
相手と自分の関係は「教師と生徒」
生徒に対して、答えを持っている教師が指導していく。
受ける側の知識や経験が少ない場合に有効な人材育成方法。

コーチング
教えるのではなく、相手の力を「引き出す」
コーチの知識技術をすべて与えるのではなく、自らすべきことを考える機会を
設けることが目的で、自己啓発にもつながる。


【手法とメリット】
〇ティーチング
・知っている人から知らない人への教える。
・仕事のやり方を知らない人へのサポート。
・上司から部下へ仕事を指示する。
※教えるべき事柄が決まっているので、意識や技術の統一化ができる。
社員のレベルを社内の一定水準まで引き上げることができる。

〇コーチング
・質問をして相手の気持ちを引き出す。
・部下の行動を支援する。
※受ける相手が、自ら考え、答えを導き出すので、
可能性を広げることができる。⇒考える習慣づけができる。

【デメリット】
〇ティーチング
・教える側が知っていること・体験したことしか伝えることができない。
・自分の頭で考えないようになってしまい、自立が促せない。
・部下の中に潜在している多様なアイデアを活かせない。
⇒ティーチングだけでは、指導者の知識や技術を超えることはできず、
　それ以上の期待が持てない。

〇コーチング
・成果がすぐに出ず時間がかかる。
・大勢を対象にできない。
・相手の中にあるものを引き出すため、相手の経験値が低いと適用できない。
・コーチング技術を習得するのがむずかしい。

【有効な場面】
〇ティーチング
　緊急度が高い場面では、時間がかからないティーチングが向いている。
〇コーチング
　重要度が高い場面では、部下の自信と成長が促される。
　しかし、成長に時間がかかるため、緊急度が高い場合は難しい。

※相手のスキルが低い場合でも、ティーチングばかり行っていると、
自分で考える習慣を身につけさせることが難しくなってくる。
⇒緊急度の低いものに関しては、初期の段階からコーチングを取り入れてもよい。

※相手のスキルが高く、コーチングを行っている場合、基本的に相手に答えを提示せず、自分で考えさせるという手法をとるが、最終的な目的地に到達するために、
一部アドバイスを与えるなどのティーチング要素を取り入れることも重要。

職場で“育成”に悩んでる方は是非

ティーチとコーチ
意識しても良いのではないでしょうか？？

以前メモした内容なので、ザックリした内容で伝わりにくかったと思いますが、
「もっと詳しく！」って方はコメント欄でお知らせください！

では、また！！！