緊急提言！！燃え尽き症候群とキラキラ介護士とお局介護職員の関係性
新人介護職員さんに読んでほしい記事です。
この記事を読むことによって、いち早く先輩職員さんとの人間関係が構築されます。
このブログは教科書や参考書に載っていない、リアルな老人施設介護の内容を新人職員さんに出来るだけ分かりやすく言語化して記事にしています。
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今回は介護職員の「燃え尽き症候群」(バーンアウト)についてを記事にします。
介護職員の燃え尽き症候群がコロナ禍を終えた今、増加しているように感じます
家族との面会が出来ない事での利用者の意欲低下による身体機能の衰えで介助負担が増えたり、認知症が進み暴言や暴力が増えたり
コロナに羅漢して休んだ職員のフォローによる疲労、負担増など様々な原因が重なっています
職員同士のコミュニケーションも敬意を持って行われていたのが、多忙になり疲労により雑になってしまったり、申し送り事項が増えたりする事も原因です
少ない人数で無理して現場を回せた事により、運営側が少ない人数でもできるじゃんと人件費の抑制に走ったりと書き出したらキリがありません↓
アンガーマネジメントを活用する事により、自分の怒りはどこから来るのかを紙に書き出し客観視する事で怒りの原因を発見して、怒る前の段階で何に対しての怒りなのかを見つめ直し、怒りをコントロールできる技を身につける事が必要になってきました。
続きはブログで記事にします。
このようにTwitterで発信させていただきました。
なぜ、新人介護職員は長続きしないのか？
僕が１０年以上介護職を経験して感じたことを、回想録と共に書いていきます。
まず一番最初に感じたことは自分の思いと同僚、上司、施設の理念が離れている。
施設の理念が介護現場に反映されていない。
という事が頭に浮かんできます。
何か課題が発見されて、それに向かいアセスメント( 利用者のニーズ )を探り、モニタリング( ケアプランに沿った支援、サービスが提供されているか )を行い、ケアプランを改善して、支援とサービスを実行していく時に、施設の理念を元にケアプランを改善していくのが本来の施設介護の在り方なのです。
しかし介護職員の個人の主観が強く施設の理念とかけ離れてしまう場合に、ケアプランに基づく施設の支援、サービスの域を超えた過剰な利用者への介入（介助）が多い事が原因の一つだと考えています。
本来はケアプランや個人サービス計画書などの紙の情報を元に動く事が施設として求められている事なのです。
老人介護施設のサービス提供の基本や理念は、自立した生活を利用者が選択して、どうしても身体的に認知症などによって生活に支障が出てしまう部分を支援していく事が必要という施設がほとんどです。
過去に施設介護の勉強会をほかの施設の職員達と連合で行い、認知症ケア専門士になるにあたって課題の単位をいただけるという所まで発展させた施設管理者さんのセミナーに参加しました。
施設介護で起こる一番の問題として、ケアプランを見て個人サービス計画表に基づいて現場が動いていない事を挙げていました。
施設介護というのは多職種連携と言って、介護職、看護職、医師、生活相談員、ケアマネ、リハビリ療法士などと連携して報告・連絡・相談を行っていく事でモニタリングとアセスメントを行い、利用者への安心・安全なサービスを提供する事が必要と言われています。
実際現場ではどうでしょう？
施設ケアマネがケアプランを更新したという報告があり、それを読み理解して周知徹底していく事ができているでしょうか？
ケアプランを元に介護職が個人サービス計画表を作成して、その内容に沿って援助をしていく事が基本であります。
その基本が守られていないユニットやフロアでは、介護職員の勝手な判断により利用者に過剰な介助を行ってしまった結果、身体機能( ADL )、生活の質( QOL )を下げてしまい、認知症も進んでしまうことによって介護職員が更なる介助をしていかなくてはならない状況になっている施設を色々な施設を渡り歩いた僕は見てきました。
ケアプランに基づく個人サービス計画書を理解せずに利用者の介助にあたる事は、大変危険な側面も持っています。
キラキラ介護士と言われる介護職員によくみられる事例として、過剰な介助をしてしまう。
これはこうあるべきという凝り固まった自分の理想を並べてて、自分の自己肯定感と承認欲求を満たしている介護職員の事を僕はキラキラ介護士と呼んでいます。
ケアプランや個人サービス計画書に記載されていない必要以上の介助やサービスをキラキラ介護士やお局介護士に強いられる事により、新人未経験介護士の多くは３か月位で燃え尽き症候群を発症して、
「私には介護職は向いていません。退職させていただきます。」
という流れで、貴重で大切な新人未経験介護職員さんは辞めていきます。
キラキラ介護士やお局介護職員はそれらの人を辞めさせる事によって、自分の職場での地位を守っているのが現状の介護現場の実情ではないでしょうか？
お局介護職の多くは無資格で（資格なんて取っても意味ないでしょ？という言い訳がほとんど）、ただその施設での勤続年数が長いという理由で自分で暗黙のルールを作りケアプランや個人サービス計画書を無視した仕事をしています。
資格を持っていないから余計に重要性が分からないのかも知れません…
介護福祉士をとる事によって資格手当もつくし、施設にも加算が入ると言っても勉強したくないと言われてしまいます。
そして人手が足らない、仕事が回らないのは自分の思想や行動であるにも関わらず、運営側が悪いやあの人が悪いや上司が無責任など標的を決めて、イジメなどパワハラ、モラハラなどあらゆる手段を用いて新人未経験介護職員を辞めさせていくのです。
そして、お局介護職員やキラキラ介護士の普通を押し付けられていく事によって、本来尊重されなくてはいけないケアプランに沿った個人サービス計画書に書いてある援助を行うことができないばかりか、利用者との関わりの他に環境整備や介護記録などのルールがお局介護職員やキラキラ介護職員のルールで暗黙の了解が増えていき、新人未経験介護職員さんが心身ともに燃え尽きてしまうのです。
このような状況では、せっかく運営側が作ってくれようとしている働きやすい職場を、自分達だけが働きやすい職場になるようにするでけで新人未経験介護職員さんは働きにくくなり介護職事態を苦手と捉えるようになり辞めていかれる事も原因の一つです。
自分を守るのは自分です。
アンガーマネジメントという怒りをコントロール手法が現在注目され、介護職の内部研修でも課題として挙がる事が多いです。
その中には利用者の虐待防止についてや、利用者に怒りを感じてしまった時にどう対処するかを中心とした講義になってしまい、職員間でのアンガーマネジメントは講義の対象にはなっていない事がほとんどです。
理不尽な要求をされた時にどう対処するかは、現状自己責任となってきています。
僕が行っているパワハラやモラハラ対策として行っているのは、そのような場面に遭った時に、メモをします。
メモの内容として残しておくと有効なのは、
・いつ？
・どこで？
・誰が？
・何を言ってきたか？、してきたか？
を具体的にメモをして記録しておきましょう。
最近の介護施設におけるパワハラの裁判などでも、上記のようにメモをしておくだけで証拠として採用されます。
労働基準監督署に相談に行く時もそうです必ずメモを取って、パワハラ、モラハラを加えてくる職員に対して鉄槌を浴びせましょう。
奥の手ですが、怒りたい時に怒る事は自分の不安や感情を知ってもらう手段としても有効に使えるので、あまりに理不尽な場面に遭遇した時は怒りを持って自分を守りましょう。
精神疾患やストレスによる身体の不調に陥っても、同僚や職場の理解を得られることは少なく退職奨励されたり期日前退職勧告などを行い職場からいなくなるように仕向けてくる場合もあります。
そういった状況になってしまえば、自分ばかりに負担が押し寄せ、誰も助けてくれない、公的機関の援助は受ける事ができないなど生活にも支障をきたしてしまいます。
今一度言います。
自分の身を守れるのは自分自身です。
僕のTwitterアカウントにDMで悩みを相談してきていただいても構いません。
一緒に痛みや苦しみを解決していきましょう。
ご完読ありがとうございました。
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