ハラスメント上司から信頼される上司になる～「納得」と「自走」を生み出すマネジメント術～
こんにちは、TOiROの眞野目です。
マネジメント支援ツール「e-manager」を運営していく中で、日々多くの人や組織の悩みをいただきます。このnoteでは、そんなお悩みと自分なりにたどり着いた解決法についてお伝えできればと思います。
マネージャーになった途端に、成果が出せなくなるプレイヤー
ある経営者からこんな悩みをいただきました。
「高い成果を出している方をマネージャーにしたのですが、厳しさのあまりメンバーがついていけず、新しい人を採用しても定着せず、どうすれば良いか対応に困っている。」
これは、よくある経営者の悩みだと思います。
1人で成果をだせることと、マネージャーで成果を出すことができるかは全くの別。むしろ1人で成果をだすことができる優秀な人ほど、自分のやり方が正しいと思い、押し付けるマネジメントをしてしまいがちです。
その結果、組織を作るタイミングにも関わらずメンバーがついていけず、離脱。せっかく採用しても、そのマネージャーのやり方が合わない人は辞めていくというスパイラルに陥ってしまいます。
規模が小さい組織ほど、メンバーが辞めるというのはかなりの痛手。また、マネージャーはプレイヤーとしては優秀な人であり、社長もどうコミュニケーションして改善すればいいか分からなくなっていたそうです。
部下を辞めさせてしまう3つの理由
そもそもなぜ、優秀なプレイヤーが、マネージャーになった途端に部下を辞めさせてしまうケースがあるのか。主に3つの理由があります。
1つ目は、「プレイヤー」としての成功体験を押し付けてしまうケース
優秀なプレイヤーだった人は、自分のやり方で成果を出してきたという成功体験を持っています。
しかし、マネージャーになると、自分と同じやり方がその人に当てはまるとは限りません。放任主義が心地よい人もいれば、相談しながら進んでいく方が良い人もいます。メンバー一人ひとりの個性や強みを理解し、それぞれの能力を最大限に引き出すことが求められています。
2つ目は、「教えること」よりも「やらせること」を優先してしまうケース
成果を出し続けている人は、学習力も高く仕事の質も高い。
そのため、「自分でやった方が早い」と考えてしまい、メンバーに仕事を任せることをためらってしまうことがあります。
また、成果が出なかった場合、寄り添うことができず、さらなるプレッシャーを与えてしまうことも。
実際、過去の私は「俺のやり方に従ってほしい」「成果を出せなければ意味がない」という気持ちで接してしまっていた部分があり上手くいきませんでした。
3つ目は、「目標達成」だけを重視し、「プロセス」や「コミュニケーション」を軽視してしまうケース
目標達成にこだわるあまり、メンバーとのコミュニケーションを疎かにしたり、プロセスを軽視する傾向があります。
目標達成のプレッシャーは伝播するものです。「何のためにこの仕事をしているのか」という目的意識がないまま走り続けた結果、メンタルブレイクするケースが増えています。
自分がいなくなっても売上を上げ続けられる組織ですか？
まだ私がマネジメント経験が浅かった頃、「何が何でも結果を出さなきゃいけない！結果が無ければ誰も幸せにはならない！」とプレッシャーに常に苛まれていました。メンバーにも「私のやり方に従ってほしい」「成果を出せなければ意味がない」という気持ちで接してしまっていました。
短期的に売上を作るには、これで良かったかもしれません。しかし、長期的には再現性がない組織になることから、自転車操業的なチームになっていました。
もちろん、売上の達成は大切な事でそれはベースにありつつ、マネジメントに求められる事は、メンバーが自発的に動ける組織。つまり「自走する組織（成果を上げ続ける再現性のある組織）」を作ることです。
チームビジョンを言語化してメンバーに伝えていますか？
「自走する組織（成果を上げ続ける再現性のある組織）」を作る上で以下二つが重要だと考えています。
「どんな組織にしていきたいのか」をすり合わせ、納得感をつくる
「自ら考え行動して結果が出た成功体験」の機会を提供し続ける
一つ目は、出来ていない方が多いのですが、すぐ実施出来て効果の即効性があるものです。
これが出来ていないと、自分が理想とする組織とメンバーが理想とする組織が曖昧・乖離しているまま進んでいるという状態なので、納得感は生まれにくいです。
どちらの理想が正しいか論ではなく、すり合わせるプロセスでメンバー一人ひとりの想いと当事者意識が自然と生まれます。そしてチームビジョンに納得感が生まれれば、例えどんなに厳しい指摘でも、方針に沿った指摘であれば納得感があります。
二つ目は、最近弊社に営業職で入社した社員のエピソードをご紹介します
彼は14年間中学の教師をし、営業経験はゼロ。新規でアポを獲得するために、まず自分でどこの業界からアプローチしたら良いかを考えてもらいました。彼の提案は、自分が子供に向き合ってきた経験を活かせる学校関連にアプローチするということ。
私自身もそこからスタートをしてもらう考えはありましたが、先に彼が考えて納得して見つけたというプロセスは自走力を育てます。そこで少しでも成果が出れば、自信に繋がります。
最初から完璧な戦略を立てられる人材はなかなかいません。
大切なのは、メンバーが「自身で考え行動し、結果が出るという成功体験」の機会を提供し続けること。
昨今の変化の激しい時代で、成果を上げ続けるには今あるやり方を続けていてはダメで、常により良いやり方を考え、行動する癖がついていなければ難しいです。
『みんなの”わがまま”を形にする』
最後に、参考までに私がメンバーに伝えている内容をご紹介します。
目標に対して全員納得感を持ち、それぞれの個性を活かしながら、イキイキと働き成果を出し続ける組織を目指しています。
そして、私のマネジメントの定義として「みんなのわがままを形にする」と伝えています。
年収や環境、仕事内容や働き方など、わがままは大歓迎。ただ単純にわがままを伝え・受け取るという関係ではなく、そのわがままを実現するにはどうしたらいいか？を本気で一緒に考える事に意味があると感じています。むしろそれが無ければ実現出来ていなかったなと思う事も多々あります。
実はe-managerというサービスも「週3勤務を実現したい」というわがままから生まれています。
何があれば実現できるのか実現できない要因をどう解決していくかを考える事で、理想を形にするために考えて行動する癖を創っています。
ぜひ、まずは自分がどんなチームや組織をつくりたいのかを考えてみてください。そして、メンバーに伝えてどうすれば良いかを共に考えてみてください。
私もまだまだ未熟で、日々「自走する組織」を目指し試行錯誤中ですので、是非このあたりのテーマでディスカッションができるイベントもしくは交流会を実施していきますので、楽しみにして頂けると嬉しいです。
もし、そんなイベントがあるなら是非参加してみたい！という方がいらっしゃいましたら気軽にご連絡頂けると嬉しいです。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？